RESUMO DIREITO DO TRABALHO

DIREITO DO TRABALHO

CLT COMPARADA

REVISAÇO OAB

REVISÃO FINAL OAB

MPT

Noções DT

MPT REV

TST COMENTADA

ANALISTA

MANUAL REFORMA TRABALHISTA

MONOGRAFIAS

SUMULAS TST

SUMULAS OAB

REVISAÇO MPT

DICAS - 1 Minuto

   





Pagamento das férias e 13 salário




Como fica o 13º salário em 2020?

      
 
13º salário: O décimo terceiro salário é uma gratificação salarial obrigatória prevista na CF/88 e na Lei nº 4.090/1962. O pagamento deverá ocorrer até o dia 20 de dezembro, e corresponderá a um doze avos da remuneração devida em dezembro, por mês trabalhado ou fração igual ou superior a quinze dias. Entre os meses de fevereiro e novembro, o empregador pagará, de uma só vez, em razão do adiantamento do décimo terceiro, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. 

- Lei nº 14.020/2020: Em Edição Extra do Diário Oficial de 1º de abril de 2020, foi publicada a MP nº 936/2020, que permitiu a redução de salários e de jornada e a suspensão do contrato de trabalho. Após tramitação no Congresso Nacional, a medida provisória foi convertida com alterações na Lei nº 14.020/2020. Tendo em vista que várias empresas adotaram medidas de redução de salários e de jornada ou suspensão contratual de seus empregados, surge o questionamento acerca do valor do 13º salário desses trabalhadores. 

- Omissão legislativa: Apesar de ser tema sensível que traz diversas discussões práticas, a Lei nº 14.020/2020 foi silente a respeito dos impactos das medidas excepcionais no 13º salário dos empregados, o que poderá suscitar diversos questionamentos perante a Justiça do Trabalho. Foi divulgado na imprensa de que o Governo Federal, em nota, orientava o pagamento integral do 13º salário, mas o tema seria discutido com a Procuradoria Geral da Fazenda Nacional e nova nota seria emitida. É importante ressaltar que as normas infralegais, como portarias, circulares ou orientações do Governo Federal não obrigam as empresas a seguirem seu posicionamento. A seguir, apresentaremos as principais discussões envolvendo redução salarial e suspensão do contrato de trabalho. 



REDUÇÃO SALARIAL 

- 13º salário na redução salarial: A Lei nº 14.020/2020 permite a redução proporcional de salários e de jornada em percentuais de 25%, 50% ou 70% por acordo individual. Como na hipótese de redução de salários e de jornada, o empregado trabalhou todos os meses, o 13º salário será devido integralmente (12/12). O tema, contudo, não é pacífico quanto ao valor que será devido na hipótese de as medidas de redução estarem em vigor no mês de dezembro de 2020: 

a) 1º Posicionamento (Interpretação literal): Como o 13º é calculo com base na remuneração devida em dezembro e essa foi reduzida por acordo individual, o 13º salário também terá seu valor reduzido na mesma proporção da redução salarial; 

b) 2º Posicionamento (Pagamento integral): A Lei do 13º salário prevê que o seu pagamento deve levar em consideração a remuneração devida em dezembro e não aquela efetivamente paga após reduções temporárias. Dessa forma, o valor do 13º salário deve ser pago integralmente. 


c) 3º Posicionamento (média salarial): há ainda o posicionamento que sustenta a aplicação analógica do cálculo do 13º salário de empregados que recebem remuneração variável. Nesse sentido, deve ser realizada a média de salários recebidos nos últimos 12 meses para o cálculo do 13º salário. 


SUSPENSÃO CONTRATUAL 

- 13º salário na suspensão do contrato de trabalho: A Lei nº 14.020/2020 também permite a suspensão do contrato de trabalho, hipóteses em que o empregado deixa de trabalhar na empresa e não recebe salário. As discussões quanto à suspensão contratual dizem respeito à proporcionalidade e o valor do 13º salário. 

- Proporcionalidade do 13º salário na suspensão: Como o 13º salário é devido para cada mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados, prevalece que o período em que o empregado estiver com o contrato de trabalho suspenso não será considerado para o cômputo do 13º. Ocorre, portanto, a perda de 1/12 do 13º para cada mês em que houve menos de 15 dias de trabalho. Por exemplo, um empregado que teve o contrato de trabalho suspenso por 3 meses ao longo do ano, terá direito ao recebimento de 9/12 do 13º salário. O posicionamento de que seria devido o pagamento integral é minoritário. 

- Valor do 13º salário na suspensão: Além disso, também não é pacífico o valor que será devido ao trabalhador na hipótese de a suspensão do contrato ocorrer no mês de dezembro de 2020: 

a) 1º posicionamento (interpretação literal): como não há pagamento de salários em dezembro, o trabalhador não receberá o 13º salário. Esse posicionamento é prejudicial aos trabalhadores, pois além de não receber o salário do mês, também deixará de receber o 13º salário; 

b) 2º posicionamento (Pagamento integral): como a legislação se refere ao pagamento correspondente à remuneração devida, o valor do 13º salário deve considerar a remuneração que seria devida caso o contrato de trabalho não tivesse suspenso. Esse posicionamento evita o duplo prejuízo aos trabalhadores que já estão com o contrato suspenso. 

c) 3º Posicionamento (média salarial): há ainda o posicionamento que sustenta a aplicação analógica do cálculo do 13º salário de empregados que recebem remuneração variável. Nesse sentido, deve ser realizada a média de salários recebidos nos últimos 12 meses para o cálculo do 13º salário.

 




Qual a melhor método de estudos ? Memorização?




Quais os impactos das alterações legislativas recentes no trabalho das mulheres?


 



URGENTE: Senado acaba de aprovar a MP 936. Confira as principais mudanças


Congresso Nacional aprova conversão em lei da MP nº 936/2020 – Confira as mudanças

- MP nº 936/2020: Em Edição Extra do Diário Oficial de 1º de abril de 2020, foi publicada a MP nº 936/2020, que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19).

- Conversão em lei: O Congresso Nacional passou a analisar a conversão em lei da MP nº 936/2020. No dia 16/06/2020, o texto foi aprovado pelo Senado Federal com algumas modificações em relação ao texto original apresentado pelo Poder Executivo. Como já havia sido aprovada pela Câmara dos Deputados, o projeto de conversão em lei foi enviado para a sanção presidencial, que deverá ocorrer nos próximos dias.

- Principais mudanças promovidas na MP nº 936/2020:
1) Prorrogação das medidas de suspensão do contrato e redução de salários e de jornadas: incialmente previstas com duração de 60 dias e 90 dias, o texto aprovado pelo Congresso Nacional prevê a possibilidade de prorrogação dos prazos de suspensão e de redução pelo Poder Executivo enquanto durar o estado de calamidade pública.

2) Empregados que podem celebrar acordo individual pleno: novos limites de salários foram definidos para celebração de acordo individual de suspensão contratual ou redução de salários e de jornadas. Entendemos que esses limites serão aplicados se houver o interesse da empresa em prorrogar a suspensão ou a redução. Por sua vez, os acordos celebrados durante a vigência da redação original da MP nº 936/2020 devem ser mantidos:

a) Empresas com receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 – É possível celebrar acordo individual com os empregados com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00;

b) Empresas com receita bruta igual ou inferior a 4.800.000,00 – É possível celebrar acordo individual com os empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00;

c) Empregados hipersuficientes: portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a 2 vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.


3) Empregados que dependem de negociação coletiva, salvo para redução de 25%: A depender do salário do empregado, somente é possível a redução de salários e a suspensão contratual por meio de negociação coletiva. Para esses trabalhadores, por acordo individual, somente é admitido por acordo individual a redução de salários em 25%:

a) Empresas com receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 – É necessária negociação coletiva, salvo para a redução de 25%, para os empregados com salário superior a R$ 2.090,00 e que não são considerados hipersuficientes;

b) Empresas com receita bruta igual ou inferior a 4.800.000,00 – É necessária negociação coletiva, salvo para a redução de 25%, para os empregados com salário superior a R$ 3.135,00 e que não são considerados hipersuficientes;

4) Solução de conflitos entre acordo individual e negociação coletiva: o texto aprovado pelo Congresso Nacional prevê hipóteses de solução de conflitos entre acordo individual e negociação coletiva que preveem as medidas de preservação do emprego e da renda:

a) Período anterior à negociação coletiva: aplicam-se as condições estabelecidas em acordo individual

b) A partir da vigência da convenção coletiva ou do acordo coletivo: aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador.

5) Empregados aposentados: pode expressamente celebrar o acordo de redução ou de suspensão pela nova regra - mas deve haver o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal no valor que o empregado receberia se recebesse o benefício emergencial;

6) Empregadas gestantes: podem reduzir ou suspender o contrato. Se ocorrer o parto, as medidas são suspensas e o salário-maternidade é pago com base na última remuneração recebida pela gestante antes da redução ou suspensão.

7) Vedação de dispensa por fato do príncipe: As empresas ficam proibidas de dispensarem seus empregados por fato do príncipe (art. 486 da CLT) pela pandemia de coronavírus.



Profissionais da área da saúde, em situação de risco, 
devem ou não trabalhar?







APRENDIZ e PCD - Quais são seus direitos trabalhistas durante a Pandemia?


DIREITOS TRABALHISTAS DOS APRENDIZES E DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA EM TEMPOS DE PANDEMIA

- MPT e a proteção do trabalho dos aprendizes e pessoas com deficiência: O Ministério Público do Trabalho apresentou, no dia 23/04/2020, a Nota Técnica Conjunta nº 09/2020 da Procuradoria Geral do Trabalho, da COORDINFÂNCIA e da COORDIGUALDADE sobre a defesa e manutenção dos contratos de trabalho dos empregados adolescentes, bem como dos aprendizes (adolescentes e adultos com deficiência), ante o disposto na Medida Provisória n.º 936, de 1.º de abril de 2020.

- Medidas de proteção do aprendiz e dos empregados adolescentes: A Nota Técnica nº 09/2020 estabelece que os aprendizes e os empregados adolescentes merecem proteção especial em face do princípio constitucional da proteção integral da criança e do adolescente e não devem, portanto, se submeter a trabalhos que possam prejudicar seu desenvolvimento físico e psíquico. Nesse sentido, propõem algumas medidas que podem ser adotadas em relação aos adolescentes (empregados e aprendizes)

- Aprendiz: A aprendizagem é uma modalidade especial de contrato de trabalho voltada  para a contratação de trabalhador entre 14 e 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Tendo em vista que a aprendizagem é uma ferramenta para inclusão de jovens no mercado de trabalho, que assegura a união entre formação teórica e prática, há algumas restrições impostas à validade desse contrato.

- Compensação de jornada do aprendiz: Surge, portanto, o questionamento se os aprendizes poderiam se submeter ao regime de banco de horas de 18 meses estabelecido pela MP nº 927/2020 para enfrentamento da pandemia. Assim como dispõe a Nota Técnica do MPT, entendemos que o banco de horas não poderá ser utilizado no contrato de aprendizagem. De acordo com o art. 432 da CLT, a jornada de trabalho do aprendiz é de 6 horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. Além disso, a MP nº 927/2020 somente se refere ao aprendiz para autorizar a adoção do teletrabalho por esses empregados, não estendo a possibilidade de banco de horas.

- Término do contrato de trabalho do aprendiz: A extinção do contrato de aprendizagem poderá ocorrer normalmente nos casos de término do prazo do contrato de dois anos, ou ainda se o aprendiz completar 24 anos, ressalvado o aprendiz com deficiência. Surge a dúvida se seria possível extinguir de forma antecipada os contratos de aprendizagem durante a pandemia. De acordo com o art. 433 da CLT, a rescisão antecipada só é permitida nos seguintes casos:
I. desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades; (Redação dada pela Lei nº 13.146/2015)
II. falta disciplinar grave;
III. ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
IV. pedido do aprendiz.


- Redução de salários e suspensão do contrato de trabalho dos aprendizes (MP nº 936/2020): Outro questionamento diz respeito à possibilidade de redução de salários e da suspensão do contrato de trabalho dos aprendizes durante a pandemia de coronavírus. Inicialmente, destaca-se que não há vedação legal para a adoção dessas medidas pelos aprendizes. Diante do princípio da proteção da integral das crianças e dos adolescentes, a MP nº 936/2020 poderia ter previsto medidas especiais de proteção desses aprendizes, o que não aconteceu. Conforme orientação da Nota Técnica do MPT, a redução de salários e de jornadas somente deve acontecer na hipótese de adoção de teletrabalho, pois, dessa forma, é assegurado que o aprendiz não estará exposto a risco à sua saúde. Além disso, a suspensão contratual deve ser evitada para não haver prejuízos à subsistência desses empregados.

- Estabilidade provisória no emprego dos aprendizes: Assim como os demais empregados, os aprendizes que celebrarem acordo individual para redução de salários e jornadas ou para suspensão contratual terão assegurada estabilidade provisória no emprego. A garantia provisória no emprego será devida durante todo o período de redução de salário e jornada ou de suspensão contratual e estendida, após o fim dessas restrições por período equivalente ao acordado para a redução.

- Proteção do trabalhador com deficiência: A Nota Técnica do MPT também se destina a proteger os empregados com deficiência, pois, de acordo com o texto constitucional e o Estatuto da Pessoa com Deficiência, esses empregados merecem proteção especial do Estado em situações de emergência diante da vulnerabilidade em que se encontram. 

- Redução de salários e suspensão do contrato de trabalho das pessoas com deficiência (MP nº 936/2020): É importante destacar que, assim como o aprendiz, a MP nº 936/2020 não estabeleceu nenhuma vedação para a redução de salários ou a suspensão do contrato dos empregados com deficiência. Além disso, o valor do benefício emergencial será o mesmo assegurado aos demais trabalhadores. Diante da vulnerabilidade desses trabalhadores, seria indispensável a adoção de medidas que assegurassem a manutenção de um patamar mínimo de direitos às pessoas com deficiência na hipótese de redução de salários e suspensão do contrato de trabalho.

- Estabilidade provisória no emprego dos empregados com deficiência: Assim como os demais empregados, as pessoas com deficiência que celebrarem acordo individual para redução de salários e jornadas ou para suspensão contratual terão assegurada estabilidade provisória no emprego. A garantia provisória no emprego será devida durante todo o período de redução de salário e jornada ou de suspensão contratual e estendida, após o fim dessas restrições por período equivalente ao acordado para a redução.

Comentários sobre Decreto do Estado de Goiás



CONDICIONAMENTO DE BENEFÍCIOS DECRETO DO ESTADO DE GOIÁS *- Decreto nº 9.654, de 23/04/2020:* O Governador do Estado de Goiás editou o Decreto nº 9.654/2020 que prevê a suspensão de benefícios ficais concedidos pelo Estado de São Paulo se a empresa proceder à dispensa sem justa causa ou à suspensão do contrato de trabalho de empregados enquadrados no grupo de risco para contaminação da COVID-19. *- Trabalhadores de grupo de risco:* De acordo com o decreto, é considerado integrante de grupo de risco, o trabalhador com idade igual ou superior a 60 anos, que tenha cardiopatias graves ou descompensados, pneumopatias graves ou descompensados, imunodepressão, doenças renais crônicas, diabetes mellitus, doenças cromossômicas em estado de fragilidade imunológica e gestação de alto risco. *- Inconstitucionalidade e competência privativa da União para legislar sobre Direito do Trabalho:* Haverá grande discussão quanto à constitucionalidade do Decreto, ainda que as intenções tenham sido boas para a proteção dos empregados. Como é uma norma que versa tanto sobre regras tributárias e trabalhistas, dependeria de lei federal para a regulamentação de normas que versam sobre Direito do Trabalho por ser competência privativa da União legislar sobre Direito do Trabalho nos termos do art. 22, I, Cf/88. Nesse sentido, há também inconstitucionalidade quanto à competência legislativa federativa do Estado de Goiás. *- Inconstitucionalidade para alteração de benefícios fiscais:* A CF/88 estabelece que somente a lei pode conceder isenções e benefícios ficais. Para estabelecer condições a benefícios fiscais cabe somente à lei estadual (art. 150, § 6º da CF/88). *- Questão particular do ICMS:* Para esse tributo, nem a lei pode mexer em benefícios fiscais, dependendo de deliberação dos Estados que se faz mediante convênio do Conselho Nacional de Política Fazendária (CONFAZ). Deve ser aprovado por unanimidade dos Estados e não apenas de um governador.



Contrato Verde e Amarelo: Aprovado pela Câmara dos Deputados. Confira as mudanças!


IMPORTANTE: Câmara aprova projeto de conversão em lei da Medida Provisória nº 905/2020

- MP nº 905/2019: A Medida Provisória nº 905/2019, editada em 11/11/2019, criou nova modalidade de contratação de trabalhadores denominada Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e modificou diversos dispositivos da CLT e da legislação esparsa trabalhista. Apesar de já aplicada, a Medida Provisória precisa ser aprovada pelo Congresso Nacional para sua conversão em lei. No fim de março de 2020, a MP nº 905/2019 foi aprovada pela Comissão Mista do Congresso Nacional e encaminhado para apreciação do plenário da Câmara dos Deputados.

- Aprovação da MP nº 905/2019 pela Câmara dos Deputados: Na madrugada de hoje (15/04/2020), em sessão virtual, o plenário da Câmara dos Deputados aprovou a MP nº 905/2019 com alterações no texto original encaminhado pelo Presidente da República Jair Bolsonaro. É importante ressaltar que a medida precisa ser examinada ainda pelo Senado até o dia 20/04/2020, quando perde vigência.

- Contrato de Trabalho Verde e Amarelo: A principal inovação da MP nº 905/2019 foi a criação do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, que prevê o incentivo à contratação do primeiro emprego por meio da redução de encargos trabalhistas. Dentre as alterações promovidas pela Câmara dos Deputados, destacam-se:

1) Idade permitida:  Originalmente, essa modalidade de contratação era prevista apenas ao primeiro emprego de trabalhadores com idade entre 18 e 29 anos. Pelo texto aprovado pela Câmara, será possível, além da contratação para o primeiro emprego, o uso do contrato verde e amarelo para trabalhadores com mais de 55 anos de idade e que estejam desempregados há pelo menos 12 meses. A regra somente se aplica para a criação de novas vagas e com limite de 25% do quadro de funcionários;

2) Isenções aos empregadores: A redação original da MP do Contrato Verde e Amarelo previa a isenção da Contribuição previdenciária patronal, do salário educação e das contribuições ao sistema S. Com o texto aprovado pela Câmara dos Deputados foi retirada a isenção do salário-educação, que será devido nessa modalidade de contratação.

3) Alíquota do FGTS: A MP nº 905 previa, originalmente, que a alíquota mensal do FGTS dos empregados com Contrato de Trabalho Verde e Amarelo seria reduzida de 2% sobre o valor da remuneração. Na versão final aprovada pela Câmara dos Deputados, o valor será de 8%, mesmo percentual aplicado aos demais empregados. 

4) Banco de horas: Na redação original da MP nº 905, havia a previsão da possibilidade de adoção de banco de horas por acordo individual para compensação em até 6 meses. Com o texto aprovado na Câmara, esse banco de horas somente poderá ser acordado por acordo ou convenção coletiva.

- Trabalho em sábados, domingos e feriados nos bancos: Passou-se a ser admitido trabalho aos sábados, domingos e feriados relativos às atividades de automação bancárias, teleatendimento, telemarketing, serviço de atendimento ao consumidor, ouvidoria, áreas de tecnologia, segurança e administração patrimonial, atividades bancárias de caráter excepcional ou eventual e em feiras, exposições ou shopping centers e terminais de ônibus, trem e metrô. Essa previsão não existia na redação original.

- Acidente de trajeto: Pela redação original da MP nº 905/2019, o acidente de trajeto havia sido retirado completamente das hipóteses de acidente de trabalho equiparado. Pelo texto aprovado pela Câmara, o acidente de trajeto será considerado acidente de trabalho apenas se houver dolo ou culpa e ocorrer em veículo fornecido pelo empregador.

- Prevalência dos acordos e convenções coletiva de trabalho sobre a lei, súmulas e OJs do TST e TRT:  Uma alteração polêmica introduzida pela Câmara dos Deputados e que não constava na redação original consistiu na prevalência sobre a legislação ordinária, sobre súmulas e jurisprudências do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e de tribunais regionais do trabalho, exceto se contrariarem a Constituição federal.

- Seguro-desemprego: Ao contrário do que previa a redação original, o pagamento de contribuição previdenciária no seguro-desemprego passou a ser facultativa. Se o desempregado optar pelo recolhimento, o tempo será contado para fins previdenciários.

- Trabalhos aos domingos e feriados: foi retirada a disposição que estendia a possibilidade de trabalho aos domingos e feriados para toda e qualquer atividade empresarial.

Fonte: Agência Câmara de Notícias





GESTANTES: Podem ter seu salário reduzido ou suspenso durante a Pandemia?



- Estabilidade da gestante: A gestante tem estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Durante esse período, a gestante somente pode ser dispensada por justa causa.

- MP nº 936/2020: prevê a possibilidade de redução de salários e de jornadas por até 90 dias ou a suspensão contratual por até 60 dias. Surge o questionamento acerca dos direitos das empregadas gestantes.

- Validade da Medida Provisória: Após a decisão do STF, surgiram diversos questionamentos acerca da aplicabilidade e dos efeitos negativos da medida adotada diante da dificuldade prática de celebração de acordos e convenções coletivas de trabalho. Nesse sentido, a Advocacia Geral da União (AGU) apresentou embargos de declaração contra a decisão liminar do Min. Lewandowski. No dia 13/04/2020, o Ministro, no julgamento dos embargos de declaração na ADI 6.363, decidiu que  os acordos individuais celebrados com base na MP nº 936/2020 são válidos e legítimos e produzem efeitos imediatos, sendo admitida a modificação posterior por meio de negociação coletiva.

- Pode a gestante ter o contrato de trabalho suspenso?: Há duas vertentes sobre o assunto. A primeira destaca que há possibilidade de suspensão contratual, pois a garantia se restringe somente à impossibilidade de dispensa da gestante sem justa causa. Lembre-se de que o vínculo empregatício é mantido na suspensão. A segunda vertente sustenta que não é possível a suspensão contratual, pois o salário nessa época é para subsistência da gestante e de seu filho.

- Licença-maternidade: Se a empregada estiver em gozo de licença-maternidade, não é possível a suspensão do contrato de trabalho, pois o contrato já se encontra suspenso/interrompido no período e o valor do salário-maternidade será repassado pela Previdência Social à empresa. 

- Reflexos da redução salarial e da suspensão contratual no salário-maternidade: O valor do salário maternidade é integral até o teto da remuneração dos Ministros do STF. A dúvida surge com relação ao cálculo do salário-maternidade na hipótese de a gestante ter o salário reduzido ou contrato suspenso. Há dois posicionamentos possíveis que dependerão de manifestação futura do INSS:
1º) Salário-maternidade integral: O primeiro posicionamento sustenta que a gestante permanece recebendo o salário integralmente sem nenhuma redução. 
2º) Salário-maternidade reduzido: Por sua vez, o segundo posicionamento destaca que o valor será reduzido proporcionalmente ao valor que passou a ser recebido, pois o valor do salário-maternidade deve ser calculado com base na última remuneração percebida pela segurada. Se ela recebeu seu último salário com redução ou somente o valor do benefício emergencial na hipótese de suspensão, terá reduzido o valor de seu salário-maternidade.

- Afastamento de atividades insalubres: Após decisão recente do STF em controle de constitucionalidade, todas as gestantes e lactantes devem ser afastadas obrigatoriamente de atividades insalubres. Nesse sentido, essas mulheres não poderão exercer atividades essenciais que configurem atividade insalubre como trabalho em hospitais, limpeza, frigoríficos, dentre outros.





IMPORTANTE: Liminar do STF determina que redução salarial deve ser comunicada ao sindicato dos trabalhadores



- MP nº 936/2020: No dia 1º/04/2020, foi editada a Medida Provisória nº 936, que previu o  Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que permite a redução de jornada e salários dos empregados ou a suspensão temporária do contrato de trabalho. Em troca, o governo pagará benefício emergencial aos empregados calculado com base no valor do seguro-desemprego.

- Constitucionalidade da medida: Os impactos da pandemia de coronavírus para a economia brasileira e para a geração de empregos serão imensos e ainda não foram totalmente estimados. Nesse sentido, a adoção de medidas de combate ao desemprego e de garantia de benefícios que garantam o mínimo de direitos aos trabalhadores é fundamental e deve ser incentivada. Entretanto, surgem diversos questionamentos no tocante à extensão dessas medidas e da constitucionalidade de acordos individuais que reduzam salário e jornada.

*- Medida Cautelar na ADI nº 6.363: O Partido Político Rede Sustentabilidade ingressou no STF com a Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 6.363 em face da Medida Provisória nº 936/2020. Nesse sentido, foi requerida medida liminar para suspender o uso de acordo individual para dispor sobre as medidas de redução de salário e suspensão de contrato de trabalho.

- Decisão liminar do Relator: O Relator Min. Ricardo Lewandowski deferiu, em parte, a cautelar para determinar que o acordo individual de redução de jornada e salários e de suspensão contratual somente convalidados e produzirão efeitos se forem comunicados ao sindicato da categoria profissional para que deflagre negociação coletiva. Se o sindicato permanecer inerte e não iniciar a negociação coletiva, o acordo individual deverá ser aplicado. Há, portanto, a necessidade de participação do sindicato.


- Fundamentos da decisão: O Ministro relator destacou, em análise sumária, que a MP nº 936/2020 viola os direitos e garantias dos trabalhadores previstos na Constituição Federal ao se admitir a redução de salários e de jornadas por acordos individuais. Além disso, o afastamento dos sindicatos de negociações contraria a própria lógica do Direito do Trabalho, que parte da premissa da desigualdade estrutural entre os dois polos da relação de emprego. A própria OIT veiculou a necessidade de valorização do diálogo tripartite, envolvendo governos, entidades patronais e organizações de trabalhadores. O Ministro destacou ainda que o caráter alimentar a essencialidade do salário no âmbito da relação de emprego devem somente ser flexibilizados por negociação coletiva.

- Efetividade mínima à comunicação ao sindicato: O Ministro Ricardo Lewandowski ressaltou ainda a necessidade de ser dar um mínimo de efetividade à comunicação que deve ser feita ao sindicato prevista no art. 11 da MP nº 936/2020. Dessa forma, os acordos individuais somente se convalidarão, ou seja, apenas surtirão efeitos jurídicos plenos, após a manifestação dos sindicatos dos empregados. Na ausência de manifestação desses, será lícito aos próprios interessados prosseguirem diretamente na negociação até o seu final.

- Pontos positivos da Decisão Liminar na ADI nº 6.363 do STF: é uma decisão tecnicamente correta, pois preserva o texto constitucional e os direitos fundamentais dos trabalhadores. De acordo com o art. 7º da CF/88, exige-se que a negociação coletiva para a redução e salários e jornada. Além disso, o art. 8º prevê a participação obrigatória dos sindicatos nas negociações coletivas. Por fim, os direitos sociais não podem ser suprimidos por constituírem cláusulas pétreas.

- Efeitos negativos da Decisão Liminar na ADI nº 6.363 do STF: Diante da pandemia de coronavírus, há dificuldades práticas para o desenvolvimento das negociações coletivas pelos sindicatos. Surge, portanto, o questionamento quanto à viabilidade prática de negociações coletivas diante da impossibilidade de assembleia presencial de trabalhadores pela vedação a aglomerações de trabalhadores. Ademais, há o problema no tocante à inexistência de sindicatos em algumas regiões do país ou de sindicatos não atuantes, o que dificultaria a situação dos trabalhadores e dos empregadores em iniciar as novas medidas acordadas.
Além disso, há ainda o questionamento quanto ao pagamento do benefício emergencial no caso de redução salarial ou suspensão do contrato de trabalho, pois não sabemos se o Governo Federal irá liberar o benefício com o simples acordo individual ou se irão aguardar a negociação coletiva. Por fim, a própria comunicação dos empregadores aos sindicatos pode estar prejudicada, pois os Correios não estão funcionando normalmente diante das restrições impostas pela pandemia de coronavírus.




IMPORTANTE: É possível dispensar empregado por força maior? Quais são as verbas devidas?



É possível de dispensa por força maior em decorrência de pandemia do coronavírus?

- Força maior: A pandemia de coronavírus está afetando profundamente as relações de trabalho. Questiona-se a viabilidade de dispensa dos trabalhadores por força maior em decorrência dos prejuízos financeiros sofridos em decorrência desse estado de calamidade pública. Mas afinal o que a lei considera força maior? Nos termos do art. 501 da CLT, força maior é o acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para cuja realização este não concorreu direta ou indiretamente. Nesse sentido, a paralisação das atividades empresariais por conta da pandemia de coronavírus pode ser considerada força maior.

- Consequências da força maior para o contrato de trabalho: A ocorrência de força maior pode levar a duas importantes consequências jurídicas à relação jurídica trabalhista:

a) Extinção do contrato de trabalho do empregado diante do fechamento da empresa: Se houver encerramento da atividade empresarial por conta da pandemia de coronavírus, entendo ser cabível a aplicação da força maior na dispensa dos empregados. Uma vez configurada a hipótese de força maior, o empregado terá direito às seguintes verbas rescisórias:

- Saque dos depósitos do FGTS (art. 20, I, Lei nº 8.036/1990);

- Multa do FGTS: é devida pela metade, ou seja, no percentual de 20% do FGTS (art. 18, § 2º, da Lei nº 8.036/1990)

- Saldo de salário;


- 13º salário proporcional;

- Férias proporcionais acrescidas de 1/3;

- Aviso prévio: há grande discussão na doutrina acerca do pagamento do aviso prévio na hipótese de configuração de força maior. De um lado, argumenta-se que o aviso é devido, pois a CLT não trouxe previsão de redução do aviso prévio ou de sua ausência de pagamento na hipótese de força maior (Maurício Godinho Delgado). De outro, sustenta-se que o aviso é indevido, pois houve justo motivo para o término do contrato de trabalho (Sério Pinto Martins). É importante destacar que o instrumento coletivo poderá prever o pagamento de aviso prévio nessas hipóteses.

b) Recuperação de horas pela paralisação momentânea da atividade da empresa: É válido mencionar ainda a possibilidade de adoção de recuperação de horas prevista no art. 61 da CLT em razão de força maior. Ocorrerá a prestação de serviços além do horário normal, para recuperação de horas, em razão da paralisação da empresa resultante de causas acidentais ou de força maior. Nesse caso específico, a prestação de horas extras será de, no máximo, 2 horas diárias, durante os dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido. Durante esse período, é devido valor da hora normal acrescido de adicional de 50%, não se confundindo com compensação de jornada. Esse período não poderá ser superior a 45 dias por ano. Não há necessidade de prévio acordo ou convenção coletiva.

- Contrato por prazo determinado: A rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado (ex.: contrato de experiência, atividades empresariais transitórias etc.) assegura ao empregado o direito ao recebimento de metade da remuneração a que teria direito até o fim do contrato. Se houver forçar maior, essa remuneração será devida pela metade, ou seja, empregado vai receber no fim 1/4 da remuneração a que teria direito (metade da metade a que teria direito).

- Dispensa de homologação: Com o fim da homologação das verbas rescisórias pela Reforma Trabalhista, não é necessária a participação de sindicato ou do Ministério da Economia nesse acerto por força maior. Além disso, não é preciso ajuizar reclamação trabalhista para o reconhecimento da força maior.

- Não recepção do art. 503 da CLT: O art. 503 da CLT permite a redução dos salários em razão de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo ultrapassar o percentual de 25% do salário mínimo regional. Entendo que o dispositivo, promulgado com a CLT em 1943, não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988 que somente permite a redução de salário e de jornada por acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho






As empresas estatais podem dispensar seus empregados após aposentadoria compulsória?


*- Aposentadoria compulsória:* O art. 40, § 1º, II, da CF/88 estabelece que os servidores públicos estatutários abrangidos por Regime Próprio de Previdência Social serão aposentados compulsoriamente, com proventos proporcionais ao tempo de contribuição, aos 70 anos de idade, ou aos 75 anos de idade, na forma de lei complementar. A LC nº 152/2015, que regulamentou o assunto, determinou que os seguintes servidores serão aposentados compulsoriamente aos 75 anos de idade: 
I - os servidores titulares de cargos efetivos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, incluídas suas autarquias e fundações; II - os membros do Poder Judiciário; III - os membros do Ministério Público; IV - os membros das Defensorias Públicas; V - os membros dos Tribunais e dos Conselhos de Contas. 

*- Reforma da Previdência:* A EC nº 103/2019 acrescentou o § 16 ao art. 201 da CF/88 para prever que os empregados dos consórcios públicos, das empresas públicas, das sociedades de economia mista e das suas subsidiárias serão aposentados compulsoriamente, observado o cumprimento do tempo mínimo de contribuição, ao atingir a idade máxima de aposentadoria compulsória aplicável aos servidores públicos estatutários, na forma estabelecida em lei. 

- Os empregados de empresas estatais podem ser aposentados compulsoriamente?
* Com a vigência da Reforma da Previdência surgiram diversos questionamentos e dúvidas sobre a aplicabilidade do art. 201, § 16 da CF/88. Diante do que dispõe a parte final desse dispositivo, entendemos que a aposentadoria compulsória somente deverá ser aplicada aos empregados das estatais após aprovação de lei regulamentando o assunto.

 *- Quais são os efeitos da aposentadoria compulsória?* Nesse caso, ocorre o término do contrato de trabalho e o trabalhador não terá o direito ao recebimento do aviso prévio e da multa de 40% sobre os depósitos do FGTS.



COMO FICOU A REGULAMENTAÇÃO DAS GORJETAS PELA MP Nº 905/2019?



Regulamentação das gorjetas: Ao longo dos últimos anos, foram diversos diplomas legislativos que regulamentaram o assunto: 
A) Antes da Lei nº 13.419/2017: a legislação apenas se referia à natureza jurídica das gorjetas (remuneratória)
B) Lei nº 13.419/2017: regulamentou as regras de rateio e distribuição das gorjetas e garantias aos membros da comissão de gorjetas. 
C) Reforma Trabalhista: por má técnica legislativa, houve a revogação dos § 5º ao 11 do art. 457 da CLT que regulamentava o assunto.
D) MP nº 808/2017 (vigência de 13/11/2017 a 23/04/2018): trouxe de volta a regulamentação da Lei nº 13.419/2017 nos § 12 a 23 do art. 457 da CLT. 
E) MP nº 905/2019 (Novo art. 457-A da CLT): a gorjeta não constitui receita própria dos empregadores, destinando-se aos trabalhadores. A distribuição deve ser realizada por meio de critérios de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. - Inexistência de instrumento coletivo de trabalho: os critérios devem ser estabelecidos em assembleia geral dos trabalhadores destinadas a esse fim. - Retenção de percentual das gorjetas: A MP nº 905/2019 prevê ainda a retenção de percentual das gorjetas para que o empregador utilizasse exclusivamente para o pagamento de encargos sociais, previdenciários e trabalhistas: a) Empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciada: retenção de até 20% da arrecadação; b) Empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciada: retenção de até 33% da arrecadação. - Cessação da cobrança de gorjetas pelo empregador: cessada a cobrança que já vinha sendo realizada por mais de 12 meses, a gorjeta deve se incorporar ao salário do trabalhador, tendo como base a média dos últimos 12 meses, salvo previsão em contrário de acordo ou convenção coletiva de trabalho. - Descumprimento das regras das gorjetas: o empregador deverá pagar ao empregado prejudicado, a título de multa, o valor correspondente a 1/30 da média da gorjeta recebida pelo empregador por dia de atraso, limitada ao piso da categoria.







Como fica a estabilidade da gestante da trabalhadora temporária após a decisão do TST?

*- Trabalho temporário:* é uma modalidade de terceirização expressamente prevista em lei. A intermediação de mão de obra está presente no trabalho temporário. Nela, a empresa prestadora de serviços possibilita que um trabalhador temporário preste serviços em outra empresa, denominada tomadora. Os direitos desse trabalhador estão previstos em legislação específica (Lei nº 6.019/1974) 

*- Hipóteses de contratação:* somente será admitida essa modalidade de prestação de serviços nas seguintes hipóteses: 
*1) Necessidade de substituição transitória de pessoal permanente*; 
*2) Demanda complementar de serviços:* somente será considerada como demanda complementar aquela que decorrer de: fatores imprevisíveis ou fatores previsíveis, mas que tenham natureza intermitente, periódica ou sazonal.
*- Estabilidade da gestante em contrato de trabalho por prazo determinado:* De acordo com a Súmula nº 244, III, do TST, é assegurada a estabilidade da gestante em contrato por prazo determinado. Ocorre que houve questionamento no TST se a trabalhadora temporária teria direito à estabilidade provisória.

 *- Tese firmada pelo TST:* No dia 18/11/2019, o TST firmou a seguinte tese de que “é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias”. Até o momento, não foi publicado o acórdão do julgamento. No entanto, os principais argumentos que embasaram a tese foram o de que o contrato temporário tem regramento próprio e excepcionalíssimo que não se coaduna com a garantia de emprego da gestante e de que as decisões que embasaram a criação do item III da Súmula nº 244 do TST não guardam relação com essa modalidade de contratação. 

*- Críticas à decisão:* A nosso ver, as condições transitórias de contratação de trabalhadoras temporárias guardam relação com as hipóteses de contratação por prazo determinado previstas na CLT. Apesar de a trabalhadora temporária não ser empregada da empresa tomadora, o vínculo é formado diretamente com a empresa de trabalho temporário e esta deveria ser responsável por assegurar o pagamento dos direitos decorrentes da estabilidade provisória.





MP nº 905/2019: Como fica o reconhecimento do vínculo de emprego pelos Auditores Fiscais do Trabalho?

 MP n. 905/2019: No dia 11/11/2019, foi editada a Medida Provisória n. 905 que criou nova modalidade de contrato por prazo determinado e alterou diversos artigos da CLT e da legislação esparsa.
 Reconhecimento de vínculo de emprego: Nesse sentido, foi acrescentado o art. 47-B da CLTpassa a prever expressamente que os Auditores Fiscais do Trabalho podem reconhecer vínculo de emprego. 

Presunção de vínculo de emprego: o Auditor Fiscal deverá considerar presumida a existência do vínculo de emprego pelo prazo mínimo de 3 meses em relação à data de constatação da irregularidade. 
Data precisa de formação do vínculo: A presunção não será aplicada quando houver elementos suficientes para determinar a data de início das atividades. Atuação do MPT: caberá o reconhecimento de vínculo de empregado na hipótese de repercussão social reconhecida. 
Nesse caso, será ajuizada a medida judicial coletiva adequada.










Cota de pessoas com deficiência nas empresas



*- Art. 93 da Lei nº 8.213/1991:* Empresas com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher cota de 2% a 5% com empregados reabilitados ou pessoa com deficiência. A ausência de cumprimento da cota permite a aplicação de multa pela fiscalização do Trabalho. 
*- Dispensa de PCD:* somente pode ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou reabilitado. 
*- Dúvidas:* Essa previsão legal suscita algumas dúvidas no cumprimento da cota pelas empresas: *1) Requisitos cumulativos ou alternados?:* Se mantida a cota mínima de PCD exigida em lei após a dispensa do empregado, ainda assim seria necessário fazer a contratação de outro trabalhador com deficiência? Em decisão recente do TRT da 4ª Região (Processo nº 0020363-34.2017.5.04.0403), determinou que os requisitos são cumulativos: 
a) deve-se manter a cota mínima de PCD; e 
b) contratar outro empregado com deficiência no lugar do empregado dispensado 
*2) Pedido de demissão:* outra dúvida surge no tocante ao empregado que pede demissão. Ainda assim permaneceria a obrigação de contratação de outro empregado no lugar? 
*- Atuação do MPT:* o MPT atua no cumprimento da cota de PCD nas empresas mediante a celebração de TACs e Ações Civis Públicas. 
*- Impossibilidade de flexibilização da cota de Pessoas com deficiência:* todas as empresas estão obrigadas a cumprir a cota ainda que haja dificuldade de atividades próprias para que essas pessoas possam trabalhar (STF ADI 5760)



TST suspende processos sobre validade de normas coletivas



*Prevalência do negociado sobre o legislado*: O mote da reforma trabalhista consistiu na valorização dos instrumentos coletivos de trabalho. Em diversas hipóteses previstas pela Reforma Trabalhista, verifica-se a prevalência do negociado sobre o legislado, o que assegura maior poder de negociação e representação dos trabalhadores pelos sindicatos. *Limites ao negociado:* Em seus incisos, o art. 611-B estabelece um rol de direitos que não poderão ser suprimidos ou reduzidos via negociação ou acordo coletivo, os quais, em sua maioria, tratam-se de uma mera repetição do rol exposto no art. 7º da Constituição Federal/1988. A análise atenta a esses dois artigos – 611-A e 611-B – será imprescindível nas futuras negociações. Caso haja conflito entre eles, deve prevalecer o art. 611-B, para garantir princípios básicos constitucionais como da dignidade da pessoa humana e da máxima eficácia do texto constitucional. *Controle dos instrumentos coletivos:* No exame da convenção ou acordo coletivo, a Justiça do Trabalho apenas poderá analisar se foram cumpridos os requisitos do art. 104 do Código Civil, entre os quais está elencado o objeto lícito, possível, determinado ou determinável. O tema é polêmico, pois há limitação à atuação do Judiciário Trabalhista, o que violaria o princípio da inafastabilidade da jurisdição previsto no art. 5º, XXXV, CF/88. *Suspensão de processos sobre validade de norma coletiva:* No dia 10/10/2019, a SDI-I do TST decidiu, por maioria, suspender a tramitação de TODOS os processos que versam sobre a validade de norma coletiva que limita ou restrinja direito trabalhista não assegurado pela Constituição Federal. Nesse caso, os processos ficarão suspensos até que o STF defina tese jurídica sobre o assunto, que está submetido ao rito de repercussão geral. No ARE 1121633, o Relator Ministro Gilmar Mendes havia determinado em julho de 2019 a suspensão nacional de todos os processos que envolvem a possibilidade da redução de direitos por meio de negociação coletiva (Tema de Repercussão Geral nº 1046).




Distrato: término do contrato por acordo entre as partes

- Distrato: A resilição bilateral compreende o acordo entre as partes contratantes que colocam fim ao contrato de trabalho e que se denomina distrato. Antes da Reforma Trabalhista, não se admitia o distrato, cabendo aos empregados apresentar pedido de demissão ou aos empregadores realizar a dispensa sem justa causa.

- Reforma Trabalhista: passou a a admitir o distrato como nova hipótese de término do contrato de trabalho no art. 484-A da CLT. Na hipótese de celebração de distrato, os trabalhadores terão direito ao recebimento das seguintes verbas rescisórias: 
– 50% do aviso prévio, se for indenizado. Na hipótese de aviso prévio trabalhado, terá direito ao recebimento de seu valor integral. 
– 20% de multa sobre os depósitos do FGTS;
– Saldo de salário (dias efetivamente trabalhadores);
– Décimo terceiro salário proporcional; 
– Férias + 1/3 vencidas, se houver;
 – Férias + 1/3 proporcionais; 
- Saque do FGTS e seguro-desemprego: o trabalhador poderá movimentar sua conta vinculada do FGTS até o limite de 80% do valor dos depósitos (art. 484-A, § 1º, CLT). O empregado que celebrar distrato para extinguir seu contrato de trabalho não terá direito ao recebimento de seguro-desemprego

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ACORDO EXTRAJUDICIAL 


IMPORTANTE: TST não permite a homologação parcial de acordo extrajudicial


- O que é acordo extrajudicial? O acordo extrajudicial compreende o ajuste direto entre empregado e empregador, em que pode ser discutido e negociado aquilo que não foi pago durante o período em que o trabalhador prestou seus serviços. Após celebrado o acordo, há necessidade de levá-lo ao Juiz do Trabalho para homologação.
- Processo de homologação do acordo extrajudicial: O acordo deve ser firmado entre empregado e empregador, cada um com a presença de seu advogado. Recebida a petição conjunta com o acordo, o Juiz do Trabalho pode, se entender necessário, marcar audiência para solucionar eventuais dúvidas.
b) Recusar o acordo: O acordo pode ser recusado pelo Juiz do Trabalho (não homologado) quando as partes não atenderem às condições exigidas para a celebração do acordo ou quando o acordo apresentar notoriamente condições desfavoráveis a uma das partes, normalmente ao empregado.
- Decisão judicial: Após a análise, o Juiz do Trabalho pode: *a) homologar o acordo: Nesse caso, as partes devem cumprir aquilo que foi estabelecido no acordo e o empregado não poderá apresentar reclamação trabalhista em relação às verbas que estiverem presentes no acordo.
- Vedação à homologação parcial: No dia 11/09/2019, a 4ª Turma do TST decidiu que o juiz do trabalho não pode homologar parcialmente o acordo extrajudicial firmado. Nesse caso, cabe ao juiz apenas homologar ou recusar integralmente o acordo, não podendo substituir as partes para que seja reconhecido apenas parcialmente. De acordo com dados apresentados pela Folha de São Paulo, foram homologados de julho de 2018 a julho de 2019, 49.569 acordos extrajudiciais.

Questionamentos: Persiste ainda alguns questionamentos sobre o acordo extrajudicial. É possível o parcelamento das verbas rescisórias? É possível a transação de direitos adquiridos do trabalhador? A existência de vício pontual impede a homologação do acordo?


Acidente de trajeto Pós Reforma Trabalhista


Acidente de trajeto: De acordo com o art. 21, IV, “d”, da Lei nº 8.213/1991, equipara-se a acidente de trabalho, o acidente sofrido pelo trabalhador no percurso da residência para o local de trabalho ou vice-e-versa, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. Assim, se o trabalhador sofrer acidente no caminho do trabalho, o empregador deve emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho – CAT e o trabalhador terá direito à estabilidade provisória do acidentado com duração de 12 meses.
O fim das horas “in itinere” impactou no acidente de trajeto?: De acordo com a nova redação do § 2º do art. 58 da CLT, o tempo despendido pelo empregado desde sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno não será computado na jornada de trabalho, ainda que o empregador forneça o transporte, por não ser tempo à disposição do empregador. Após a modificação trazida pela Reforma Trabalhista, houve o entendimento isolado (minoritário) de que o acidente de trajeto teria sido tacitamente revogado, pois o período de deslocamento não seria mais considerado tempo à disposição do empregador. Manutenção do acidente de trajeto: Não confundamos alhos com bugalhos. Antes da Reforma Trabalhista, a caracterização de acidente de trajeto não dependia da percepção de horas “in itinere”. Lembre-se de que o acidente de percurso é devido ainda que o empregado utilize seu próprio veículo em local servido por transporte público. O entendimento de revogação tática é uma interpretação, a meu ver, equivocada por confundir dois institutos jurídicos independentes.




Você escreve bem? Técnicas básicas para dissertação em concursos públicos.



Ao resolver uma questão dissertativa ou estudos de caso, é fundamental tentar escrever com clareza, sem erros e com letra legível, de modo que se torne uma leitura simples e fácil ao examinador. Lembre-se de que o examinador não ficará horas tentando decifrar códigos ininteligíveis, e, ainda, descartará questões com erros graves de ortografia, pontuação etc. Ele tem milhares de questões para corrigir, portanto, cause uma boa impressão logo no início do texto. É muito importante que o candidato redija, com frequência e com antecedência, o máximo de questões sobre temas atuais e importantes do direito e do processo do trabalho. Treine sempre manualmente, evite digitar as respostas, pois não terá o computador ao seu lado no dia do concurso. Esse é o melhor treino e estudo para questões abertas. Tente responder às questões seguintes antes de verificar o gabarito apresentado ou procurar a resposta na teoria. É uma forma de treinar seu cérebro às condições apresentadas na hora da prova. Lembre-se de que algumas questões não têm resposta certa ou errada. Portanto, a boa fundamentação é o caminho para a aprovação. Cabe frisar, ainda, que não dará tempo de elaborar um rascunho detalhado prévio, na maior parte dos concursos. Portanto, antes de iniciar sua redação, coloque ao lado do próprio enunciado alguns pontos principais de que você precisará se lembrar durante a confecção da resposta. Essa técnica evitará que se esqueça de abordar assuntos importantes. A indicação do número da lei, do artigo, da súmula ou orientação jurisprudencial somente deve ser colocada se você realmente souber, com exatidão, o número da norma ou se assim for exigido pela banca examinadora.





NOVIDADE!!! MUDANÇAS NA CLT PELA MP DA LIBERDADE ECONÔMICA


*- MP da Liberdade Econômica:* Ontem (21/08/2019), foi aprovada a conversão em lei da MP nº 881, também conhecida como Declaração de Liberdade Econômica. O texto foi encaminhado para a sanção presidencial. Durante a tramitação da Medida Provisória, foram promovidas modificações pontuais na CLT com o objetivo de desburocratizar as relações de trabalho.
*- Principais modificações propostas:* Dentre as mudanças no texto da CLT, destacam-se as seguintes alterações:
*a) CTPS Digital:* A proposta prevê a criação de Carteira de Trabalho e Previdência Social por meio eletrônico, sendo que a identificação única do empregado será o número de inscrição no CPF. As normas sobre a emissão e anotação da CTPS serão estabelecidas em regulamento do Ministério da Economia. Além disso, propõe que o prazo para anotação da CTPS passe a ser de 5 dias úteis.
*b) Registro de ponto por exceção:* O Projeto de Conversão em Lei da MP aprovado na Câmara prevê a possibilidade de registro de ponto por exceção firmado mediante acordo individual ou instrumento coletivo. Nesse caso, somente serão anotadas as exceções na jornada, como faltas, horas extras, intervalos diferentes. É a inversão da lógica do registro de ponto;
*- Retirada do texto a permissão para trabalho aos domingos e feriados para todas as atividades:* Durante a aprovação da MP no Senado Federal, foi removido de seu texto a previsão que permitia o trabalho aos domingos e feriados para todas as atividades. Nesse caso, a redação previa que o DSR deveria coincidir com o domingo pelo menos uma vez a cada 4 semanas. Essa alteração legislativa foi removida após requerimento formulado pelo Senador Fabiano Contarato da REDE-ES.
*c) Ausência de controle de jornada em empresas com até 20 empregados:* Pela regulamentação ainda vigente, as empresas com até 10 empregados não necessitam de controle de ponto. Pela nova regra, as empresas com até 20 empregados estarão dispensadas do registro.
*-Matérias estranhas ao objeto da medida provisória:* De acordo com o entendimento do STF na ADI nº 5127, as emendas parlamentares à Medida Provisória não podem inserir matéria estranha ao seu objeto, pois violam o princípio democrático e o devido processo legislativo.





Você sabe o que é a “uberização” das relações de trabalho?



*- Sociedade digital:* Diante das profundas transformações promovidas pelo desenvolvimento da tecnologia, as pessoas estão cada vez mais integradas ao meio digital e o uso de apps para o desenvolvimento das tarefas cotidianas está cada vez mais presente. A utilização do celular para escutar uma música, deslocar-se até a casa de um amigo, pedir comida, consultar e realizar transações bancárias passou a ser a realidade da sociedade atual. Nesse sentido, diversas empresas passaram a oferecer esses serviços e estão redefinindo as relações de trabalho. *- O que significa “uberização” das relações de trabalho?* A empresa Uber revolucionou a forma de transporte das pessoas, especialmente em grandes cidades ao oferecer serviço de transporte individual de passageiros com excelência, rapidez e preços competitivos. Ocorre que os motoristas contratados pela Uber para prestar os serviços de transporte não são contratados como empregados. O tema está inserido no questionamento quanto à necessidade de regulamentação das novas formas de trabalho que não se enquadram na configuração tradicional do vínculo de emprego. *- Contratação de motoristas de apps como microempreendedores individuais:* No dia 08/08/2019, foi publicada Resolução do Comitê Gestor do Simples Nacional, vinculado ao Ministério da Economia, que autoriza que os motoristas de aplicativo como o Uber possam ser contratados como microempreendedor individual e, com isso, contribuir para o INSS. Microempreendedor individual é a pessoa que trabalha por conta própria e que se legaliza como pequeno empresário, desde que seu faturamento não seja superior a R$ 60.000,00 por ano e que não tenha participado de outra empresa como titular ou sócio. *- Proteção dos direitos trabalhistas dos trabalhadores de aplicativos:* Diversas ações trabalhistas foram apresentadas pelos motoristas do Uber exigindo o reconhecimento do vínculo de emprego e o pagamento das verbas trabalhistas. No dia 18/12/2018, a 8ª Turma do TST proferiu decisão que não reconheceu o vínculo de emprego de motorista do Uber por ausência do requisito de subordinação jurídica, diante da demonstração de autonomia do trabalhador na prestação dos serviços.





Importante: IMPACTOS DA MP DA LIBERDADE ECONÔMICA NO DIREITO DO TRABALHO







*- MP da Liberdade Econômica:* O Presidente da República editou a MP nº 881, também conhecida como Declaração de Liberdade Econômica. Durante a aprovação da MP na Câmara dos Deputados, foram promovidas modificações na CLT com o objetivo de desburocratizar as relações de trabalho. Hoje (14/08), está programada a votação de destaques antes do encaminhamento ao Senado Federal. Note-se que o Projeto de Conversão em Lei da MP nº 881/2019 precisa ser aprovado ainda pelo Senado Federal.

*- Principais modificações propostas:* Dentre as mudanças no texto da CLT, destacam-se as seguintes alterações: *a) CTPS Digital:* A proposta prevê a criação de Carteira de Trabalho e Previdência Social por meio eletrônico, sendo que a identificação única do empregado será o número de inscrição no CPF. As normas sobre a emissão e anotação da CTPS serão estabelecidas em regulamento do Ministério da Economia. Além disso, propõe que o prazo para anotação da CTPS passe a ser de 5 dias úteis. *b) Permissão para trabalho aos domingos e feriados para todas as atividades:* Nesse caso, o DSR deve coincidir com o domingo pelo menos uma vez a cada 4 semanas. Além disso, o trabalho no DSR e feriado será remunerado em dobro, salvo se o empregador conceder outro dia de folga compensatória. *d) Registro de ponto por exceção:* O Projeto de Conversão em Lei da MP aprovado na Câmara prevê a possibilidade de registro de ponto por exceção firmado mediante acordo individual ou instrumento coletivo. Nesse caso, somente serão anotadas as exceções na jornada, como faltas, horas extras, intervalos diferentes. É a inversão da lógica do registro de ponto; *e) Ausência de controle de jornada em empresas com até 20 empregados:* Pela regulamentação ainda vigente, as empresas com até 10 empregados não necessitam de controle de ponto. Pela nova regra, as empresas com até 20 empregados estarão dispensadas do registro.







IMPORTANTE: Alteração nas normas de saúde e segurança do trabalhador



*Normas regulamentadoras*: A CLT delegou à autoridade administrativa (atualmente ao Ministério da Economia) a regulamentação detalhada das normas de saúde e segurança. O Ministério da Economia tem competência para expedir as Normas Regulamentadoras (NR), que regulamentam matérias específicas sobre normas de saúde e segurança. 

*Alteração das Normas Regulamentadoras:* No dia 30/07/2019, o Presidente da República Jair Bolsonaro anunciou a revogação da NR nº 2 e a alteração das NRs nº 1 e 12. As modificações entrarão em vigor em 45 dias. Seguem as principais alterações anunciadas:
 *a) Revogação da NR nº 2:* Essa norma regulamentadora previa a necessidade de inspeção prévia pela fiscalização do trabalho em todo estabelecimento novo, antes que fossem iniciadas suas atividades, para verificar o cumprimento das disposições sobre saúde e segurança do trabalhador. Vale destacar que essa Norma Regulamentadora encontra fundamento de validade no art. 160 da CLT, que prevê a inspeção prévia. Ressalta-se que, atualmente, tramita a MP da Liberdade Sindical e há a proposta de revogação de referido dispositivo da CLT. 
 *b) Alteração da NR nº 1:* A NR nº 1 aborda as disposições gerais sobre as normas regulamentadoras. Nesse sentido, a NR será alterada para permitir que o trabalhador que tiver passado por treinamento em uma empresa, não necessitará passar por novo treinamento quando contratado por outra por um período de 2 anos. Além disso, as micro e pequenas empresas estarão liberadas de elaborar programas de prevenção de riscos ambientas e de controle médico e saúde ocupacional. 
 *c) Alteração da NR nº 12:* Esta NR versa sobre segurança no trabalho em máquinas e equipamentos. De acordo com a modificação, as máquinas devem ser protegidas, mas a forma de proteção levará em conta o estado da técnica e o momento construtivo. A máquina deve ser segura a partir dos recursos que ela dispõe. 


 Assim que as alterações das Normas Regulamentadoras forem publicadas pelo Governo, postarei a íntegra no meu site


IMPORTANTE:A Comissão Mista que analisa a MP da Liberdade Econômica propõe nova Reforma Trabalhista?



*- MP da Liberdade Econômica:* No dia 30/04/2019, o Presidente da República editou a MP nº 881, também conhecida como Declaração de Liberdade Econômica. Durante a tramitação da MP na Comissão Mista do Congresso Nacional, diversas emendas foram apresentadas pelos parlamentares, que resultou, no dia 11/07/2019, na proposta de modificação de 36 artigos da CLT e na revogação de outros 20 dispositivos da Consolidação. Note-se que o Projeto de Conversão em Lei da MP nº 881/2019 precisa ser aprovado pelo Plenário de cada Casa do Congresso Nacional. *- Principais modificações propostas:* Dentre as mudanças no texto da CLT, destacam-se as seguintes alterações: *a) Responsabilidade do grupo econômico e desconsideração da personalidade jurídica:* de acordo com a nova redação proposta ao art. 2º, § 2º da CLT, a existência de grupo econômico não impõe a responsabilidade subsidiária, ressalvada a hipótese de confusão patrimonial ou desvio de finalidade abusivo previsto no art. 50 do Código Civil, que atrairá a responsabilidade solidária do grupo; *b) CTPS Digital:* A proposta prevê a criação de Carteira de Trabalho e Previdência Social por meio eletrônico, sendo que a identificação única do empregado será o número de inscrição no CPF. Além disso, propõe que o prazo para anotação da CTPS passe a ser de 5 dias úteis; *c) Permissão para trabalho aos domingos e feriados para todas as atividades:* Nesse caso, o DSR deve coincidir com o domingo pelo menos uma vez a cada 4 semanas; *d) Registro de ponto por exceção:* O Projeto de Lei prevê a possibilidade de registro de ponto por exceção firmado mediante acordo individual ou instrumento coletivo; *e) Constituição da CIPA:* Fica dispensada para empresas com menos de 20 empregados e para micro e pequenas empresas; *f) Não aplicação das leis trabalhistas para aquele que recebe salário acima de 30 salários mínimos mensais:* ressalvam-se as garantias previstas no art. 7º da CF/88; *g) Modificação no procedimento de fiscalização e multas pelos Auditores-Fiscais do Trabalho:* Nesse sentido, houve modificação nos critérios para aplicação da dupla visita, na criação de domicílio eletrônico trabalhista para cientificação do empregador de atos administrativos, ações fiscais, dentre outras. *h) Remoção do trabalhador em motocicleta como atividade perigosa*



IMPORTANTE: É válido exigir certificado de regularidade sindical?
- O que é certificado de regularidade sindical? Esse certificado consiste em um documento emitido pelo sindicato que atesta que a empresa atendeu a todos os requisitos firmados em convenção ou acordo coletivo de trabalho e que realizou o recolhimento das contribuições previstas no instrumento coletivo dos trabalhadores e da empresa. - O sindicato pode prever benefícios diferentes se a empresa tiver o certificado de regularidade sindical? O ordenamento jurídico veda o tratamento diferenciado a empresas que possuem ou não o certificado de regularidade sindical no tocante aos direitos e garantias dos trabalhadores. A convenção e o acordo coletivo de trabalho não podem prever obrigações entre empresa e sindicato que tragam prejuízos para as condições de trabalho dos empregados que integram a categoria profissional. - O sindicato pode exigir a cobrança do pagamento de contribuição assistencial de todos os empregados para a empresa ter direito ao certificado de regularidade sindical? Comumente, os sindicatos condicionam a entrega do certificado ao recolhimento de contribuições assistenciais e confederativa de todos os beneficiários do instrumento coletivo, sejam eles filiados ou não. A Reforma Trabalhista tornou facultativo o pagamento da contribuição sindical. Entretanto, cabe ressaltar que o caráter facultativo das contribuições assistencial, confederativa e negocial já eram previstas antes mesmo da vigência da Lei nº 13.467/2017. Com relação a essas contribuições, a nova legislação teve a função de reforçar o entendimento jurisprudencial majoritário do STF e do TST no sentido de que a contribuição assistencial ou confederativa não pode ser cobrada ou mesmo descontada dos empregados não associados ao sindicato. - A Estranheza do certificado: se o empregador cumpre, os trabalhadores perdem: A criação do certificado de regularidade sindical e os efeitos diretos nas relações de trabalho demonstram uma tentativa de sobrevivência dos sindicatos diante da redução de suas fontes de custeio. No entanto, a medida adotada causa estranheza, pois os efeitos para o empregador e os empregados são diferentes: a) Efeitos práticos para o empregador: O recebimento do certificado de regularidade sindical assegura diversos benefícios à empresa, como a possibilidade de redução do intervalo intrajornada, a desnecessidade do pagamento de adicionais suplementares, a compensação de jornada por acordo individual. Em resumo, se a empresa paga ao sindicato, recebe benefícios em relação aos trabalhadores; b) Efeitos práticos para o empregado: Se o empregador não tiver o certificado de regularidade sindical, os trabalhadores serão beneficiados, pois não estarão sujeitos às restrições acima, recebendo adicionais e gozando de intervalos intrajornadas maiores. Chega-se, inclusive, ao ponto de o empregado ter o interesse na comprovação de que o empregador não cumpriu os requisitos para obtenção do certificado. Além disso, os trabalhadores terão descontados de sua folha de salários os valores referentes à contribuição assistencial, sejam eles filiados ou não. - Papel do MPT: Cumpre aos Procuradores do Trabalho investigar as fraudes nas relações trabalhistas para a defesa dos direitos sociais dos trabalhadores que apresentam repercussão social. Dessa forma, é possível a intervenção dos membros do MPT como fiscal do ordenamento jurídico em ações que versam sobre a regularidade do certificado de regularidade sindical. Além disso, os Procuradores do Trabalho podem pleitear a tutela inibitória dessas práticas abusivas, visando impedir que essas condutas voltem a ocorrer.





UTILIDADE PÚBLICA – O QUE O PROCURADOR 
DO TRABALHO FAZ NO SEU DIA A DIA?



*- Dúvida frequente:* A atuação do MPT é voltada à defesa dos direitos sociais dos trabalhadores que apresentam repercussão social, especialmente em tutela coletiva e nas graves violações aos direitos trabalhistas. Por exemplo, há atuação nas hipóteses de trabalho infantil, na defesa do meio ambiente de trabalho, no combate às fraudes trabalhistas e ao trabalho escravo e também na defesa da liberdade sindical. 

*- O que o Procurador do Trabalho faz no dia a dia?:* Os Procuradores do Trabalho atuam na área administrativa e também na realização de procedimentos judiciais e extrajudiciais: 
b) Os Procuradores atuam, em regra, também na instauração de procedimentos para apurar o descumprimento da legislação trabalhista quando houver interesse público, por meio de inquéritos civis e ações ajuizadas perante a Justiça do Trabalho.a) A atuação administrativa consiste em cargos de chefia, nas medidas adotadas para o funcionamento da instituição, como a cotação de preços, ordenação de despesas e a gestão dos órgãos. Nesse sentido, ocorre a representação dos outros Procuradores dentro da instituição e perante a sociedade; 

*- Como faço para efetuar uma denúncia ao MPT?* A pessoa interessada pode apresentar a denúncia no site do MPT ou pessoalmente em alguma das Procuradorias do Trabalho localizadas em diversos municípios brasileiros. Com o recebimento da denúncia, as informações transmitidas serão investigadas e poderão ser convertidas em inquérito civil ou, ainda, serem arquivadas liminarmente caso não seja constatada a necessidade de atuação do MPT. O arquivamento é revisto pela Câmara de Coordenação e Revisão, que poderá determinar a investigação ou confirmar o arquivamento

*- Articulação social:* Outra função importante desenvolvida pelos Procuradores do Trabalho consiste na articulação social para a tutela dos direitos sociais dos trabalhadores, o que ocorre por meio de palestras em escolas, da realização de eventos públicos e pelas entrevistas na imprensa. 






NOVIDADE!!! Ampliação do trabalho em Domingos e Feriados.



Na minha opinião os efeitos práticos: 

1) Não há modificação nos direitos trabalhistas dos empregados, pois permanece a obrigação de compensação na mesma semana do DSR sob pena de se pagar em dobro

 2) a alternância de finais de semana sem trabalho nos domingos também permanece especialmente no comércio em geral por força do ART. 6-A da lei que prevê a ausência de trabalho aos domingos a cada 3 semanas 

3) outro efeito da ampliação será para a fiscalização do trabalho que não poderá aplicar multas nas empresas (abrangidas pela portaria) que estiverem funcionando aos domingos e feriados



A empregada que recusa a reintegração perde o direito à estabilidade provisória?



*Estabilidade da gestante:* A estabilidade veda que o empregador dispense arbitrariamente ou sem justa causa a empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. A confirmação da gravidez não se confunde com a comunicação ao empregador, pois, mesmo se ele não tiver conhecimento da gestação, não poderá dispensar a trabalhadora. 

*Reintegração no emprego e indenização substitutiva:* Se dispensada durante o período da gestação, a empregada poderá pleitear a reintegração ao trabalho, pois essa dispensa será irregular. Após o período da estabilidade, a empregada receberá apenas as verbas e demais direitos trabalhistas. 

*Reclamação trabalhista após o fim da estabilidade:* Há discussão sobre a conduta da mulher que aguarda o término do período da estabilidade para ingressar com a ação judicial. Para alguns autores, essa conduta de deixar escoar o prazo da estabilidade configuraria abuso de direito da empregada, causando a perda da indenização. Ocorre que o TST já se posicionou sobre o assunto, entendendo que não há nenhum abuso de direito da empregada nos termos da OJ nº 399 da SDI-I. 

*Recusa da empregada à reintegração:* No dia 24/05/2019, a 8ª Turma do TST (Processo nº ARR-10538-05.2017.5.03.0012) decidiu que a gestante que se recusou, injustificadamente, por três vezes, a aceitar a reintegração proposta pela empresa perdeu o direito à estabilidade provisória. No caso, uma empregada ajuizou reclamação trabalhista, após o fim do período estabilitário, pleiteando a indenização substitutiva. Como salientado, a OJ nº 399 da SDI-I do TST não prevê que essa conduta, por si só, caracteriza abuso de direito. Ocorre que, no caso avençado, a empresa conseguiu comprovar que havia proposta a reintegração, por três vezes, via whattaspp e a empregada não respondeu. Nesse caso, os Ministros entenderam que houve caracterização de abuso de direito, pois a empregada em nenhum momento buscou a reintegração, mesmo após as diversas tentativas da empresa.




NOVIDADE: É possível a oferta de vagas a aprendizes usuários e dependentes de drogas?



*- Alteração na Lei de Drogas:* No dia 05/06/2019, foi promulgada a Lei nº 13.840/2019 que modificou diversos artigos da Lei nº 11.343/2006 (Lei de Drogas). Dentre as alterações realizadas, houve modificação no Sistema Nacional de Políticas Públicas sobre Drogas (SISNAD) e na oferta de vagas a aprendizes. Esse sistema tem o objetivo de prevenir o uso indevido das drogas, auxiliar na reinserção social de usuários e dependentes e na repressão da produção não autorizada e do tráfico ilícito de drogas. Com o objetivo de auxiliar a reinserção social dessas pessoas, a Lei estabelece como um de seus princípios o estímulo à capacitação técnica e profissional e à edição de políticas voltadas à educação continuada e ao trabalho. 

*- Aprendiz:* o aprendiz é empregado e, portanto, estão presentes os requisitos essenciais da relação de emprego. A particularidade do contrato de aprendizagem consiste em permitir o trabalho a partir dos 14 anos. Para os maiores de 14 e menores de 16 anos, somente é permitido o trabalho na aprendizagem. A aprendizagem exerce a importante função de permitir a capacitação profissional e a integração de jovens no mercado de trabalho. 

*- Cota para aprendizagem:* Como forma de incentivar a inserção de novos profissionais no mercado de trabalho, a CLT prevê a obrigatoriedade na contratação desses profissionais. As empresas estão obrigadas a contratar, no mínimo, 5% e, no máximo, 15% do quadro de trabalhadores, como aprendizes. Essa obrigatoriedade não se aplica aos empregadores sem fins lucrativos, às microempresas e às empresas de pequeno porte. 

*- Preenchimento da cota com adolescentes usuários do SISNAD:* A Lei nº 13.840/2019 acrescentou o § 3º ao art. 429 da CLT para prever que as empresas poderão ofertar vagas de aprendizes a adolescentes usuários do Sistema Nacional de Políticas Públicas sobre Drogas - SISNAD por meio de instrumento de cooperação celebrados entre as empresas e os gestores responsáveis pela prevenção do uso indevido, atenção e reinserção social de usuários e dependentes de drogas.




Você sabe o que é “outplacement” nas relações de trabalho?




- O que é “outplacement”? O “outplacement” consiste em ferramentas utilizadas pelas empresas para mitigar os efeitos da dispensa de trabalhadores. Esse serviço é geralmente prestado por uma assessoria especializada e visa, de um lado, apresentar ao empregado as razões da dispensa realizada pela empresa e, de outro, preparar o trabalhador para sua reinserção no mercado de trabalho, seja pela reestruturação do currículo ou pela realização de treinamentos.

- Assessoria na busca de emprego: Note-se que o serviço prestado não tem o objetivo de recolocar o empregado no mercado de trabalho, pois somente dará instruções e conselhos para que o próprio trabalhador encontre novo emprego. Nesse sentido, a empresa, além de reduzir o número de ações trabalhistas, promove o compromisso de responsabilidade social, o que pode agradar os consumidores e os acionistas. 

- Origem do “outplacement”: Esse serviço surgiu inicialmente com o objetivo de recolocação no mercado de trabalho de altos executivos dispensados. Com o tempo, passou a ser utilizado para minimizar os efeitos de dispensas em massa de trabalhadores. Com a Reforma Trabalhista, a dispensa coletiva não necessita da participação do sindicato dos trabalhadores para ser efetivada, o que reforçaria a necessidade de medidas adotadas pela própria empresa para mitigar os efeitos danosos do término do contrato de trabalho de centenas de empregados. 

- Fraude no “outplacement”: Esse sistema não pode ser utilizado como meio para se mascarar as condutas ilegais e lesivas das empresas em relação aos direitos dos trabalhadores. Assim, por força do princípio da primazia da realidade, ainda que a empresa adote todas as medidas para assessorar o empregado na busca de novo emprego, se verificada na prática a existência de violação aos direitos dos trabalhadores, a empresa deverá ser responsabilizada.





MP da Liberdade Econômica: O comércio pode funcionar em qualquer horário?



MP da Liberdade Econômica: No dia 30/04/2019, o Presidente da República editou a MP nº 881, também conhecida como Declaração de Liberdade Econômica, que estabelece normas de proteção à livre iniciativa e ao livre exercício de atividade econômica e disposições sobre a atuação do Estado como agente normativo e regulador. 

- Horário de funcionamento dos estabelecimentos: De acordo com o art. 3º, II, da MP nº 881/2019, é direito da pessoa natural ou jurídica produzir, empregar e gerar renda, com a liberdade para desenvolver atividade econômica em qualquer horário ou dia da semana, devendo ser respeitadas as normas de proteção ao meio ambiente, as restrições advindas de obrigações do direito privado, as normas referentes ao direito de vizinhança e a legislação trabalhista.

- Competência para fixar o horário de funcionamento do comércio: Além disso, surge a discussão quanto à possibilidade de funcionamento do comércio em qualquer horário e dia da semana. Nos termos da Súmula Vinculante nº 38 do STF, é competência dos municípios a fixação do horário de funcionamento dos estabelecimentos comerciais, pois se refere a matéria de interesse local nos termos do art. 30, I, da CF/88. Dessa forma, ainda que liberado o funcionamento das empresas em qualquer horário e atividade econômica, cabe aos municípios fixar o horário de funcionamento dos estabelecimentos comerciais. Vale destacar que a norma federal não revoga a legislação municipal, diante da autonomia dos entes federativos. 

- Ausência de efeitos no âmbito trabalhista: Tendo em vista que a própria MP 881/2019 determina a necessidade de se observar a legislação trabalhista para funcionamento das empresas, não haverá efeitos práticos no Direito do Trabalho. O direito ao descanso semanal remunerado deve ser observado pelos empregadores, pois é direito constitucional dos trabalhadores. Nos termos da Súmula nº 146 do TST, o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro.





Você sabe quem é o Trabalhador 
autônomo exclusivo e contínuo?



Trabalhador autônomo: O trabalhador autônomo é o prestador de serviços que atua como patrão de si mesmo, ou seja, é a pessoa física que presta serviços por conta própria, assumindo os riscos do empreendimento. Verifica-se que falta ao trabalhador autônomo o requisito da subordinação para que se configure a relação empregatícia.

Reforma Trabalhista: A Reforma Trabalhista, de forma inédita, passou a regulamentar o trabalho autônomo. De acordo com a redação do art. 442-B da CLT, o trabalho autônomo pode ser pactuado com cláusula de exclusividade e continuidade, desde que cumpridas todas as formalidades legais. Ocorre que não há como visualizar, na prática, a aplicação do dispositivo. 

Trabalhador autônomo exclusivo e contínuo: Dificilmente, será afastado o requisito da subordinação do trabalhador que presta serviços todos os dias em uma mesma empresa com exclusividade. Apesar de a exclusividade não ser requisito para a configuração do vínculo de emprego, o trabalhador que prestar seus serviços de forma contínua a apenas uma empresa terá, provavelmente, verificada a subordinação jurídica. 

Fraude trabalhista e princípio da primazia da realidade: A inserção da figura do autônomo exclusivo na Reforma Trabalhista pode acentuar a fraude trabalhista, com a utilização do contrato formal de trabalho autônomo para mascarar a presença do vínculo de emprego. As formalidades legais, como a celebração de contrato, não são, por si sós, capazes de afastar os requisitos do vínculo. Por aplicação do princípio da primazia da realidade, a realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas.









A norma coletiva pode excluir a obrigação de controle de jornada pelo empregador?


- Controle de jornada: De acordo com o art. 74, § 2º, da CLT o empregador, com mais de 10 empregados, deve manter a documentação da jornada do trabalhador, exigindo a anotação da entrada e saída, de forma manual, mecânica ou eletrônica. Por sua vez, os empregadores domésticos devem sempre manter o registro de seus empregados independentemente da quantidade de empregados.


- Prevalência do negociado: A Reforma Trabalhista passou a prever no art. 611-A, X, da CLT a prevalência dos instrumentos coletivos de trabalho no tocante à modalidade do registro de jornada de trabalho. Dessa forma, a norma coletiva pode estabelecer o registo de jornada por meios manuais, mecânicos ou eletrônicos. A Portaria nº 373/2011 do Ministério do Trabalho já permitia que o empregador adotasse sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, não sendo admitidas restrições à marcação de ponto. 

- Registo de ponto por exceção: Há grande discussão se o novo dispositivo da Reforma Trabalhista permitiria que a norma coletiva isentasse o empregador de adotar o sistema de registro de jornada. No dia 08/04/2019 (Informativo nº 194), a SDC do TST decidiu pela validade de acordo coletivo que prevê sistema de registro de ponto por exceção, somente sendo necessária a anotação em situações excepcionais como faltas, atrasos, licenças, etc. De acordo com o tribunal, a previsão do art. 74, § 2º, da CLT não é matéria de ordem pública e admitiria restrição por meio de negociação coletiva.



- Críticas: O registro de jornada é um dos pontos sensíveis de modificação da Reforma Trabalhista, porque é um instrumento primordial para o controle de jornada, inclusive para a determinação de intervalos, horas extras e adicional noturno. De nossa opinião, a decisão do TST contraria o posicionamento majoritário que vinha sendo construído no sentido de que o controle de jornada, além de um importante meio de prova, é um direito intimamente ligado à saúde do trabalhador.



Como fica o trabalho das gestantes e das lactantes em atividades insalubres?




- Afastamento da gestante e da lactante de atividades insalubres: De acordo com o art. 394-A da CLT, regulamentado pela Reforma Trabalhista, será obrigatório o afastamento na hipótese de empregada gestante em grau máximo de insalubridade. Quando a atividade desenvolvida apresentar grau médio e mínimo de insalubridade, ocorrerá o afastamento apenas se assim for recomendado pelo médico de confiança da empregada.

- Decisão do STF (30/04/2019): Em decisão liminar na ADI nº 5.938/DF, o Min. Alexandre de Moraes determinou a suspensão da eficácia da expressão “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento” prevista nos incisos II e III do art. 394-A da CLT. Dessa forma, com a supressão da exigência de apresentação de atestado médico, as empregadas gestantes e lactantes sempre deverão ser afastadas das atividades insalubres independentemente do grau de insalubridade.

- Efeitos práticos da decisão do STF: os efeitos práticos dessa decisão são: 
1) Afastamento obrigatório: as gestantes e as lactantes deverão ser obrigatoriamente afastadas de atividades insalubres; 
2) Alteração de função: Com o afastamento, a gestante ou a lactante deve passar a trabalhar em atividades salubres, sendo assegurada a manutenção de sua remuneração, bem como do valor referente ao adicional de insalubridade. 
3) Afastamento do trabalho por até 15 meses: Na impossibilidade de transferir a gestante ou a lactante para atividade salubre na empresa, a empregada terá direito à percepção de salário-maternidade, da confirmação da gravidez até o fim do período de lactação, pois a gravidez será considerada de risco. Nesse caso, o pagamento será realizado pelo empregador.

- Críticas: O pagamento do salário maternidade pelo empregador pode gerar a discriminação e a diminuição de contratação de mulheres em idade fértil. O ideal seria o pagamento do afastamento pelo INSS. Qual é a sua posição sobre o assunto?


Empresas com dificuldade de contratar aprendizes, como devem fazer pra cumprir a cota legal?



- Contrato de aprendizagem: O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial e escrito voltado ao desenvolvimento de formação técnico-profissional metódica de pessoas com mais de 14 e menos de 24 anos.
- Cota de aprendizes: Como forma de incentivar a inserção de novos profissionais no mercado de trabalho, a CLT prevê obrigatoriedade na contratação desses profissionais que representem, no mínimo, 5% e, no máximo, 15% do quadro de trabalhadores. Essa obrigatoriedade não se aplica aos empregadores sem fins lucrativos, às microempresas e às empresas de pequeno porte.

- Empresas com dificuldades no cumprimento da cota legal: Empresas que desenvolvem atividades em ambientes insalubres, perigosos, e trabalho noturno têm dificuldades na contratação de aprendizes, pois o empregado adolescente não pode trabalhar em ambientes insalubres, perigosos e noturnos por expressa previsão do art. 7º, XXXIII, CF/88. Essas empresas tendem a solicitar a sua exclusão do cumprimento da cota legal.

- Cota social: A cota social é uma alternativa para solucionar a necessidade de preenchimento da cota legal por essas empresas. Pelo sistema da cota social, os aprendizes são contratados pelas empresas, que ficarão responsáveis pela assinatura da CTPS, pagamento dos salários e demais encargos trabalhistas, mas o desenvolvimento das atividades teóricas e práticas da aprendizagem acontece em entidade concedente de experiência prática do aprendiz como órgãos públicos, organizações da sociedade civil e unidades do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo.





Há algum limite de tolerância para o empregado retornar do intervalo para descanso e refeição?


Limite de tolerância no início e no final da jornada: as variações no registro de ponto no início e no fim da jornada não excedentes a 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos, não serão descontadas nem consideradas jornada extraordinária. Desde que respeitados esses limites, o empregador não estará obrigado a remunerar esses minutos excedentes como extras. 

Esse limite de tolerância também deve ser aplicado ao intervalo intrajornada?: O intervalo intrajornada é o período destinado ao descanso e refeição. No julgamento do incidente de Recurso de Revista Repetitivo (Processo nº 0001384-61.2012.5.04.0512), precedente judicial obrigatório, o TST firmou a tese de que a redução eventual e ínfima do intervalo intrajornada é admitida desde que limitada até 5 minutos no total, somados os início e término do intervalo, não importa no pagamento do período suprimido com adicional de 50%. 

Requisitos para o limite de tolerância:* Pela análise da tese jurídica firmada, o limite de tolerância do intervalo intrajornada será válido se atender aos seguintes requisitos: 
a) A variação do intervalo deve ser limitada até 5 minutos no total;
b) A variação não pode ultrapassar os 10 minutos diários permitido para variações de registro de ponto; 
c) a variação somente será válida se realizada de forma eventual. 

Impactos da decisão: Essa decisão trará consequências diferentes nas relações jurídicas ocorridas antes e após a Reforma Trabalhista. 
a) Antes da Reforma: Se houvesse supressão do intervalo intrajornada, seria devido o pagamento integral do intervalo com adicional de horas extras. Nesse caso, se a redução do intervalo foi limitada até 5 minutos, o empregado não terá direito ao pagamento do período; 
b) Após a Reforma Trabalhista:* Se houver supressão do intervalo intrajornada, ultrapassando o limite de 5 minutos, será devido apenas o período suprimido com adicional de 50% que terá natureza indenizatória.


O salário do trabalhador readaptado pode ser reduzido por norma coletiva?



*- Trabalhador readaptado: O empregado com deficiência física ou mental pode ser readaptado em outra função exercida quando for atestado por órgão previdenciário e participar de programa de reabilitação profissional. Nesse sentido, o trabalhador com deficiência que participe de programa de reabilitação profissional, poderá ser readaptado em nova função da empresa para que possa ingressar novamente no mercado de trabalho. 
- É possível a redução salarial do trabalhador readaptado?: Ainda que passe a exercer suas funções em atividades cuja remuneração seja inferior ao que recebia antes da readaptação, o trabalhador readaptado não pode ter seu salário reduzido pelo empregador, devendo ser mantida a remuneração do cargo que exercia antes da readaptação. 
*- Posso pedir equiparação salarial com um trabalhador readaptado?:* O art. 461, § 4º da CLT veda expressamente que os trabalhadores readaptados sirvam como paradigma em pedidos de equiparação salarial, pois permanecerá com a remuneração que exercia antes da readaptação. 
*- A norma coletiva pode determinar a redução do salário do readaptado?:* No dia 18/03/2019, o TST (Informativo nº 192) decidiu que é inválida a cláusula de norma coletiva que estabelece que o salário na readaptação tenha como parâmetro o valor inicial da nova função a ser exercida, pois pode implicar redução salarial vedada pelo art. 7º, VI, da Constituição Federal. Assim, nem mesmo por acordo ou convenção coletiva de trabalho, é permitida a redução salarial do readaptado para o valor referente à nova função exercida.



DECRETO NORMAS SOBRE CONCURSOS PÚBLICOS


- Decreto nº 9.739/2019:* No dia 28/03/2019, foi editado o Decreto nº 9.739/2019 que versa sobre medidas de eficiência organizacional, normas sobre concursos públicos e dispõe sobre o SIORG no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. 

*- Poder Legislativo e Poder Judiciário:* O Decreto não trouxe impactos nas regras para realização de concursos no âmbito do Poder Legislativo, dos Tribunais e do MP que seguirão suas próprias normativas. 

*- Pedido de autorização do concurso público:* O novo Decreto passou a exigir a apresentação de diversos documentos e informações (14 incisos) para que o concurso público seja autorizado. Dentre eles, pode-se destacar a necessidade de apresentação da evolução do quadro de pessoal nos últimos 5 anos, a quantidade de servidores ou empregados cedidos, o nível de adoção da Plataforma Cidadania Digital, a adoção do sistema de processo eletrônico, dentre outros.

*- Competência do Ministro da Economia:* foi delegada a competência para a autorização para concurso público e decisão sobre provimento de cargos que se restringe aos órgãos e às entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Excepciona-se da regra os cargos da Advocacia Geral da União, de diplomata e de policial federal que serão autorizados, respectivamente, pelo Advogado-Geral da União, pelo Ministro da Relações Exteriores e pelo Diretor-Geral da Polícia Federal. 

*-Vigência das novas regras:* O Decreto entrará em vigor em 1º de junho de 2019.

*- Nomeação de aprovados em concurso público:* O Ministro da Economia poderá autorizar, de forma motivada, a nomeação do quantitativo que ultrapasse até 25% do quantitativo original de vagas. O Decreto anterior permitia a nomeação de até 50% do excedente. 

*- Publicação do edital:* O Decreto 9.739/2019 prevê que o edital deve ser publicado com antecedência mínima de 4 meses de realização da primeira prova. A regulamentação anterior previa o prazo de 60 dias de antecedência. 



Qual material devo levar no dia da 2ª fase da OAB
 Exame XXVIII ?

  

Parabéns aos aprovados na 1ª fase do XXVIII Exame de Ordem. Agora, é o momento de focar e de se preparar para a 2ª fase da OAB. Muitos alunos me questionam que livro eles devem levar para a 2ª fase em Direito do Trabalho. Além da aquisição de uma CLT organizada, recomendo o Livro de Súmulas e OJs do TST organizadas por assunto – 14ª edição – Editora Juspodivm. O Livro é ideal para aqueles que irão prestar a 2ª fase da OAB em Direito do Trabalho, pois poderá ser utilizado como material de consulta no dia da prova. A banca examinadora, no Exame XXIV, em comunicado de materiais permitidos para consulta em 2ª fase, indicou expressamente esta obra de Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST como material permitido. O leitor encontrará toda jurisprudência, bem como os artigos da CLT, com as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista, pelo CPC/2015, do CC e da Constituição Federal, além da legislação esparsa, separados por temas.





O atestado médico do empregado 
deve apresentar o CID da doença?




- Apresentação de atestados médicos pelo empregado: Os empregados que não puderem comparecer ao trabalho diante de alguma enfermidade, deverá apresentar atestado médico comprovando essa condição ao empregador. Nesse caso, a falta será considerada justificada, ocorrendo a interrupção do contrato de trabalho. Ressalta-se que o afastamento do empregado por motivo de doença em período superior a 15 dias exige perícia médica no INSS para a percepção do auxílio-doença. 

- O atestado médico deve apresentar o CID da doença: Há grande discussão acerca da exigência de indicação de CID (Classificação Internacional de Doenças) nos atestados médicos apresentados pelo empregador. O próprio TST tem decisões contrárias a esse respeito. *- Proibição de exigência do CID: Para a corrente de que entende pela vedação à exigência de CID nos atestados médicos apresentados pelo empregado, argumenta-se no sentido de se assegurar proteção do direito fundamental à privacidade e à intimidade do empregado. Esse posicionamento foi adotado pelo TST no Informativo nº 114 e, mais recentemente (19/02/2019), no Informativo nº 191. 

- Possibilidade de exigência do CID: Por outro lado, há quem sustente que a vedação à indicação do CID pode ser prejudicial ao empregador, uma vez que é possível apresentar diversos atestados médicos sem ao menos justificar o motivo. Além disso, a medida auxiliaria o empregador a tomar as medidas adequadas ao combate de enfermidades recorrentes e a proporcionar melhorias nas condições de trabalho. Nesse sentido, já decidiu o TST no Informativo nº 126. 

- Precaução das empresas: Diante da polêmica envolvendo o assunto, recomenda-se que os empregadores não recusem o recebimento de atestado médico que não contenha o CID, pois a medida poderá ser revertida em eventual reclamação trabalhista.




Motorista de Uber é empregado?


Relação de emprego:
A relação de emprego tem como principal característica a presença do empregado, parte mais fraca da relação jurídica. A CLT e as demais normas trabalhistas são voltadas apenas à proteção dos direitos do empregado. De acordo com o art. 3º da CLT, há quatro requisitos essenciais para configurar o vínculo empregatício: a) pessoalidade; b) não eventualidade; c) onerosidade; d) subordinação. 
Motorista do Uber é empregado?:
 Há grande discussão acerca da possibilidade de configuração do vínculo de emprego com os motoristas do aplicativo Uber, pois há controvérsias se existe subordinação e se a forma de remuneração dos motoristas pode ser considerada salário. 

- Regulamentação dos aplicativos de transporte individual de passageiros: De acordo com o art. 11-A da Lei nº 12.587/2012, é de competência exclusiva dos Municípios e do Distrito Federal a regulamentação e a fiscalização do serviço de transporte remunerado privado individual de passageiros previamente cadastrados em aplicativos ou outras plataformas de comunicação em rede, tais como o Uber. Ocorre que somente a União pode versar sobre normas de Direito do Trabalho (art. 22, I, CF/88). Portanto, persistem as dúvidas quanto à formação do vínculo de emprego, que deverão ser dirimidas pelo Judiciário Trabalhista. 

- Julgamento do TST (18/12/2018):No dia 18/12/2018, a 8ª Turma do TST proferiu decisão que não reconheceu o vínculo de emprego de motorista do Uber por ausência do requisito de subordinação jurídica, diante da demonstração de autonomia do trabalhador na prestação dos serviços. Além disso, de acordo com o tribunal, a divisão dos valores arrecadados entre o motorista e o Uber aproxima-se de regime de parceria, com a utilização da plataforma digital em troca da destinação de um percentual calculado sobre o valor total cobrado pela viagem.



O impacto da Reforma Trabalhista no direito das mulheres


A Reforma Trabalhista trouxe diversos impactos na proteção do trabalho das mulheres.

*- Afastamento de gestantes e lactantes de atividades insalubres:* De acordo com a Reforma Trabalhista, quando a atividade desenvolvida apresentar grau médio e mínimo de insalubridade para a gestante ou em qualquer grau de insalubridade para a lactante, ocorrerá o afastamento apenas se assim for recomendado pelo médico de confiança da empregada. Somente será obrigatório o afastamento na hipótese da empregada gestante em grau máximo de insalubridade. Se não for possível a transferência da empregada para atividade salubre, a gravidez será considerada de risco e a gestante terá direito à percepção de salário maternidade.
*- Intervalos para amamentação:* A mulher terá direito a dois intervalos de meia hora cada um deles para amamentação de seu filho até que a criança complete 6 meses de idade. Esse direito existe também na adoção. A Reforma Trabalhista passou a admitir que os horários de concessão do intervalo sejam definidos em acordo individual entre empregada e empregador.
*- Estabilidade da gestante:* A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória no empregado desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (art. 10, II, “b”, ADCT). Esse direito não sofreu nenhuma modificação pela Reforma Trabalhista.
*- Fim do intervalo para jornada extraordinária da mulher:* Antes da Reforma Trabalhista, o art. 384 da CLT previa intervalo especial para as mulheres, que deveriam gozar de descanso de 15 minutos, no mínimo, antes do início da jornada extraordinária de trabalho. A Reforma Trabalhista revogou o dispositivo e esse intervalo deixou de existir.






IMPORTANTE 
Véspera do Feriado de Carnaval - nova MP nº 873/2019 e a Contribuição sindical


- Contribuição sindical: É uma contribuição destinada ao financiamento dos sindicatos. Antes da Reforma Trabalhista, tinha natureza de tributo.

 - Reforma Trabalhista: A contribuição sindical passa a ser facultativa, pois depende de prévia e expressa autorização dos empregados, empregadores e trabalhadores autônomos para que seu desconto possa ser realizado. Deixa, portanto, de ter natureza tributária.

- Julgamento pelo STF: Em 29/06/2018, o STF decidiu, no julgamento da ADI nº 5794, por maioria de 6 votos contra 3 contrários, pela constitucionalidade dos dispositivos da Reforma Trabalhista que extinguiram a obrigatoriedade da contribuição sindical.

- Autorização por assembleia geral: No dia 28/11/2018, a Câmara de Coordenação e Revisão do MPT aprovou o Enunciado nº 24 que autorizava o desconto da contribuição sindical desde que prevista em Assembleia Geral da categoria, sempre garantido o direito de oposição dos trabalhadores.

- Autorização individual, expressa e por escrito: No dia 01/03/2019, o Presidente Jair Bolsonaro editou a MP nº 873/2019 que modificou a CLT para reforçar a necessidade de autorização individual, expressa e por escrito do empregado. Além disso, é expressamente vedada a cobrança compulsória de todos os empregados e empregadores por negociação coletiva, assembleia geral ou outro meio previsto no Estatuto do sindicato. Acabou, também, com a possibilidade do direito de oposição.

- Envio de boleto ao empregado: Antes da MP 873/2019, o desconto da contribuição sindical era feito na folha de pagamento do trabalhador. Agora, exige-se o envio de boleto bancário à residência do empregado, ou na sua impossibilidade à sede da empresa, para que o trabalhador realize o pagamento. Essa modificação pode prejudicar ainda mais a arrecadação pelos sindicatos.



Reforma da Previdência - Parte 2



Contribuição previdenciária e parcelas indenizatórias 

- Parcelas salariais e indenizatórias:* é imprescindível a diferenciação entre parcelas salariais e indenizatórias: 

1) Parcelas salariais:
 refletem nas demais verbas trabalhistas e servem como base de cálculo da contribuição previdenciária; 

2) Parcelas indenizatórias:
 As parcelas de natureza indenizatória não refletem nas demais verbas trabalhistas e, de acordo com o art. 28, § 9º da Lei nº 8.212/1991, não integram o salário de contribuição para o cálculo da contribuição previdenciária. 

- PEC da Reforma da Previdência e contribuição previdenciária:

 No dia 20/02/2019, o Presidente da República apresentou a PEC 9/2019, que prevê a reforma do sistema de Previdência Social. Dentre as alterações previstas, a PEC permite que a contribuição previdenciária incida sobre a folha de salários e demais rendimentos do trabalho recebidos a qualquer título e de qualquer natureza, salvo as exceções previstas em lei: *Art. 195 da CF/88 (Redação pela PEC 9/2019) (...) I - do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na forma da lei, incidentes sobre: a) a folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos, devidos ou creditados, a qualquer título e de qualquer natureza, salvo exceções previstas em lei, à pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício; 

- Impactos da alteração nas parcelas indenizatórias:
 A modificação no texto constitucional gera a discussão se a PEC teria permitido a cobrança de contribuição previdenciária sobre parcelas de natureza indenizatória ao admitir a incidência sobre parcelas de qualquer natureza. Tendo em vista que a Lei nº 8.212/1991 prevê expressamente que as parcelas indenizatórias não servem para o cálculo da contribuição previdenciária, a modificação trazida pela PEC não permitirá a ampliação na incidência da contribuição sem que haja modificação no texto legal.






IMPORTANTE: Reforma da Previdência 2019

Direito do aposentado que trabalha aos depósitos do FGTS

- FGTS: O FGTS corresponde a uma “poupança forçada” suportada exclusivamente pelo empregador. Todos os meses, ao quitar o salário e demais adicionais, o empregador deverá depositar, numa conta vinculada do trabalhador, 8% da sua remuneração. 

- Saque do FGTS e multa na dispensa sem justa causa: Se houver dispensa sem justa causa, o empregado terá direito a sacar os valores depositados na sua conta vinculada e à indenização de 40% sobre os depósitos efetuados. Se houver culpa recíproca, força maior ou distrato (art. 484-A da CLT), a indenização será de 20% sobre o total de depósitos.

- Aposentado e direito ao FGTS: O empregado aposentado pode continuar trabalhando normalmente como empregado, com exceção daquele aposentado por invalidez. Dessa forma, se presente o vínculo de emprego, terá assegurado todos os direitos devidos aos empregados, inclusive os depósitos do FGTS e a multa de 40% na hipótese de dispensa sem justa causa. 

- PEC da Reforma da Previdência e o FGTS do aposentado: No dia 20/02/2019, o Presidente da República apresentou a PEC 9/2019, que prevê a reforma do sistema de Previdência Social. Dentre as alterações previstas, a PEC prevê a inclusão do § 4º ao art. 10 do ADCT para excluir o direito aos depósitos do FGTS e da multa na hipótese de dispensa sem justa causa para os aposentados voluntariamente que mantiverem o vínculo empregatício. 

Segue a íntegra do dispositivo: Art. 10, § 4º, ADCT: O vínculo empregatício mantido no momento da concessão de aposentadoria voluntária não ensejará o pagamento da indenização compensatória prevista no inciso I do caput do art. 7 º da Constituição, nem o depósito do fundo de garantia do tempo de serviço devido a partir da concessão da aposentadoria. 

- Inconstitucionalidade da alteração: Entendemos que a exclusão do FGTS e da multa ao aposentado que trabalha é inconstitucional, pois suprime um direito fundamental assegurado a todos os trabalhadores urbanos, rurais e domésticos conforme art. 7º, III, da CF/88.





Princípio da norma mais favorável e a 

Reforma Trabalhista


- Princípios do Direito do Trabalho: Os princípios representam a base do ordenamento jurídico. O Direito do Trabalho possui princípios específicos, que desempenham funções essenciais para a interpretação e aplicação das normas trabalhistas.

- Princípio da norma mais favorável: Esse princípio estruturante do Direito do Trabalho decorre do princípio protetivo do trabalhador e prevê que, entre duas ou mais normas passíveis de aplicação, deve ser utilizada a mais favorável em relação ao trabalhador.

- Aplicação anterior à Reforma Trabalhista: Antes da Reforma Trabalhista, esse princípio orientava a aplicação da norma mais favorável ao trabalhador na hipótese de existência de conflito entre fontes formais do Direito do Trabalho. Assim, se a convenção coletiva entrasse em conflito com o acordo coletivo, deveria sempre prevalecer o que previa melhores condições ao trabalhador.

- Reforma Trabalhista: A Reforma Trabalhista modificou as bases estruturantes do Direito e do Processo do Trabalho e impactou inclusive a aplicação do princípio da norma mais favorável no conflito entre fontes formais:

a) Conflito entre acordo coletivo e convenção coletiva (art. 620 da CLT): De acordo com a Reforma Trabalhista, o acordo coletivo deve sempre prevalecer sobre a convenção coletiva. Assim, independentemente de ser mais benéfico ou não, o acordo prevalecerá por ser mais específico;

b) Conflito entre lei e instrumento coletivo (art. 611-A e 611-B da CLT): Igualmente, a convenção e o acordo coletivo prevalecerão sobre a legislação quando versarem sobre os direitos arrolados no art. 611-A da CLT. Nesse caso, é possível a supressão ou redução de direitos trabalhista ainda que a legislação preveja a necessidade de proteção do trabalhador. Vale destacar, no entanto, que a prevalência do negociado sobre o legislado encontra limites na Constituição Federal e no art. 611-B da CLT.





Tragédia de Brumadinho e a indenização das vítimas



Tragédia de Brumadinho: rompimento de barragem da Empresa Vale em Brumadinho (MG) com quase 13 milhões de metros cúbicos de rejeitos de mineração. Até o momento, foram identificados 60 mortos, 292 desaparecidos e 192 resgatados. De acordo com a empresa, grande parte dos atingidos foram os próprios funcionários da Vale. 

- Indenização às vítimas e às suas famílias: Em tese, a reparação dos danos sofridos pelas vítimas da tragédia será diferente de acordo com a existência ou não de vínculo empregatício com a empresa Vale:

a) Demais vítimas (sem vínculo empregatício com a Vale): diante da inexistência de vínculo de emprego, os danos materiais e morais sofridos pelas demais vítimas do rompimento da barragem será regido pelas normas previstas no Código Civil (art. 186, 927 a 954). Ressalta-se que não há, nesse caso, tarifação do valor da indenização. Além disso, a Justiça Comum será competente para processar e julgar a ação de indenização por danos morais e materiais dessas pessoas.

b) Empregados da Vale: os danos sofridos pelos empregados da Vale são considerados acidentes de trabalho. Nesse caso, a indenização por danos extrapatrimoniais foi regulamentada pela Reforma Trabalhista nos art. 223-A da 223-G da CLT e segue disposições específicas. Por sua vez, a indenização por danos materiais é regida pelas normas do Código Civil e não pode ser tarifada. A competência para apreciar a ação de indenização pelos danos materiais e morais sofridos é da Justiça do Trabalho (art. 114, IV, CF/88 e Súmula nº 392 do TST); 

- Tarifação do dano extrapatrimonial decorrente da relação de trabalho: A Reforma Trabalhista elaborou um sistema de tarifação do dano extrapatrimonial decorrente das relações de trabalho, com a imposição de limites aos valores de indenização de acordo com a gravidade da ofensa sofrida:



a) Ofensa de natureza leve: Indenização limitada a 3 vezes o último salário contratual; a) Ofensa de natureza média: Indenização limitada a 5 vezes o último salário contratual; a) Ofensa de natureza grave: Indenização limitada a 20 vezes o último salário contratual; a) Ofensa de natureza gravíssima: Indenização limitada a 50 vezes o último salário contratual; 

- MP nº 808/2017 (14/11/2017 a 23/04/2018): previa que os parâmetros de limitação da indenização não se aplicavam ao dano extrapatrimonial decorrente de morte. Atualmente, não há nenhum dispositivo legal que exclui o evento morte da tarifação do dano moral.


-Morte dos empregados: 2 pontos devem ser observados: 
1) Inconstitucionalidade da tarifação: O art. 223-G, § 1º da CLT, que prevê a tarifação do dano extrapatrimonial decorrente da relação de trabalho é inconstitucional, não devendo ser aplicado pelos juízes e tribunais trabalhistas;



2) Exclusão da morte do sistema de tarifação: Caso se entende pela constitucionalidade do dispositivo, entendemos que a tarifação do dano extrapatrimonial não deve ser aplicada no caso de morte do empregado, pois o art. 223-C da CLT não traz expressamente a aplicação dos dispositivos da Reforma Trabalhista na hipótese de morte das vítimas.



Desastre de Brumadinho e os reflexos no FGTS do empregado




- Desastre de Brumadinho: rompimento de barragem da Empresa Vale em Brumadinho (MG) com quase 13 milhões de metros cúbicos de rejeitos de mineração, que ocasionou impactos ambientais e humanos, com a morte e desaparecimento de centenas de pessoas, muitos deles funcionários da própria Vale.


- Conta vinculada e saque do FGTS: A conta corrente do trabalhador, fruto dos depósitos do FGTS, é chamada de conta vinculada. Vinculada porque o empregado não tem a liberdade de sacar o dinheiro quando bem entender, mas somente nas hipóteses expressamente previstas em lei.


- Saque do FGTS e desastre em Brumadinho: Há 2 hipóteses de saque dos depósitos de FGTS para os trabalhadores atingidos pelo rompimento da barragem de rejeitos:


1) Saque do FGTS na hipótese de morte do trabalhador: De acordo com o art. 20, IV, da Lei nº 8.036/1990, o FGTS pode ser movimentado com o falecimento do trabalhador. Nesse caso, o valor será pago aos seus dependentes habilitados perante a Previdência Social, segundo os critérios para a concessão de pensões por morte. Se não houver dependentes, terão direito ao saldo os sucessores do empregado previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento.


2) Saque do FGTS decorrente de desastre natural: O art. 20, XVI, da Lei nº 8.036/1990 também autoriza o saque do FGTS na hipótese de necessidade pessoal do trabalhador, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural observadas as seguintes condições:

a) o trabalhador deve ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal; 

b) a solicitação de movimentação da conta vinculada deve ser admitida até 90 dias após a publicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de estado de calamidade pública; e 

- Decreto nº 5.113/2004: regulamenta a hipótese de saque do FGTS decorrente de desastre natural. Em 2015, a então Presidente Dilma Rousseff acrescentou o parágrafo único ao art. 2º do Decreto nº 5.113/2004 para prever como hipótese que permite o saque do FGTS o desastre decorrente do rompimento ou colapso de barragens que ocasione movimento de massa, com danos a unidades residenciais. 

- Limites de valores do saque na hipótese de desastres naturais: o empregado poderá sacar o saldo existente na conta vinculada, na data da solicitação, limitado à quantia de R$ 6.220,00, por evento caracterizado como desastre natural, desde que o intervalo entre uma movimentação e outra não seja inferior a 12 meses.

- Obs. Final: As críticas e discussões em denominar o rompimento de barragens como “desastre natural” e as repercussões criminais e ambientais para a empresa, serão objeto de esclarecimento dos especialistas nessas respectivas áreas



Compensação de Jornada e Reforma Trabalhista







1) O que é compensação de jornada? Na compensação de jornada, o empregado trabalha além da jornada normal em alguns dias para descansar em outros. Com isso, há uma redistribuição de horas, não sendo devido o adicional de 50%, pois o trabalho prestado além do horário normal será compensado com descanso.
 2) Requisitos:
 I) Acordo individual tácito ou escrito.
 II) Observância do limite máximo de 10 horas diárias.
III) Compensação das horas trabalhadas no período de, no máximo, um mês. 

Banco de horas: 
1) O que é banco de horas? Banco de horas também é uma forma de compensação de jornada. Antes da nova lei, a folga compensatória nessa modalidade era concedida até um ano a partir da prestação dos serviços. Com a Reforma Trabalhista, passa a haver duas possibilidades de banco de horas: 
a) Banco de horas anual: a compensação (descanso) pode se dar dentro do período de um ano. O banco de horas anual só pode ser realizado mediante negociação coletiva, com a presença dos sindicatos dos empregados. Além disso, deve-se observar o limite máximo de 10 horas diárias;.
 b) Banco de horas semestral: nesse caso, o prazo máximo para compensação é de seis meses. Tal modalidade pode ser estabelecida mediante acordo escrito entre empregado e empregador e o limite máximo de 10 horas diárias deve ser respeitado. 

Reforma Trabalhista: 
I) Não preenchimento dos requisitos legais na compensação de jornada. O art. 59-B foi acrescentado pela Reforma Trabalhista para prever que o não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. 
II) Prestação de horas extras habituais. De acordo com o parágrafo único do novo art. 59-B da CLT, a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada ou o banco de horas.


Contratos de trabalho solenes


- Contratos consensuais: em regra, não há forma especial para o contrato de trabalho, podendo ser celebrado de forma tácita ou expressa. Lembre-se de que contrato tácito ocorre quando as partes, embora não tenham mencionado uma à outra, de forma clara, a situação de empregado e empregador, há presença dos quatro requisitos da relação empregatícia. 

- Contratos solenes: Há contratos de trabalho que exigem formalidade especial, ou seja, o contrato deve ser obrigatoriamente escrito. Nesse sentido, confira os principais exemplos:
1) Aprendiz (art. 428, da CLT); 
2) Trabalho temporário (art. 11 da Lei nº 6.019/1974) 
3) Trabalhador intermitente (art. 452-A, “caput”, CLT)
4) Contrato de estágio (art. 3º, II, Lei nº 11.788/2008) 

5) Contrato por prazo determinado: não há um dispositivo expresso que determine a obrigatoriedade do contrato escrito. No entanto, a jurisprudência trabalhista entende que, por se tratar de espécie excepcional de contrato, é necessária sua formalização em contrato escrito ou, ao menos, o registro dessa condição na CTPS do empregado. 6) Atleta profissional (art. 30 da Lei nº 9.615/1998)



TEMA SENSÍVEL e POLÊMICO!!!
 USO DE BANHEIRO POR TRANSGÊNEROS



1) Conceitos básicos: 
- Gênero: construção social ligada à auto-percepção e à forma como a pessoa se expressa socialmente.
- Sexo: conceito biológico e relacionado à conformação genital do indivíduo.
- Transgênero: aquele cuja identidade de gênero é diferente de seu sexo biológico.
- Orientação sexual: atração afetiva/sexuais por alguém.

2) Discussões sobre o tema: são inúmeras as discussões religiosas, jurídicas, sociais e, atualmente, políticas envolvendo os transgêneros. A análise desse "post" ficará restrita somente ao âmbito trabalhista.

3) Uso do banheiro: é um tema ligado a poder do empregador e direito do trabalhador. Não cabe restrição ao tempo do trabalhador no banheiro, pois é uma questão fisiológica. O TST, no Informativo nº 120, decidiu que há abuso do poder de direção quando o empregador impede o empregado de utilizar o banheiro para evitar interrupção na produção.

4) Uso do banheiro por transgêneros: Portaria nº 7/2018 do MPU
Art. 5º-A: É garantido o uso de banheiros, vestiários e demais espaços segregados por gênero, quando houver, de acordo com a identidade de gênero de cada sujeito no âmbito do Ministério Público da União. (artigo inserido em 12 de dezembro de 2018) 


“Hiring bonus" ou bônus de contratação?


1) O que é “hiring bonus”? O bônus de contratação compreende o valor oferecido para atrair empregados altamente qualificados. Trata-se de um estímulo para que o empregado peça demissão de seu emprego e venha a trabalhar para a empresa que está oferecendo o bônus.

2) Natureza jurídica da parcela: Essa parcela tem natureza salarial, mas, de acordo com o TST, ela somente reflete nos depósitos do FGTS e na multa de 40% correspondentes ao mês de pagamento da parcela. É uma parcela de pagamento único que se esgota no próprio mês do pagamento.

3) Fraude: Em sendo verificado o pagamento mensal do bônus de contratação ou a sua utilização para fraudar o pagamento do salário ou de outras verbas salariais, deve ser reconhecida seu reflexo nas demais verbas trabalhistas pela aplicação do princípio da primazia da realidade.

4) Reforma Trabalhista: O mote da Reforma Trabalhista consistiu na valorização do negociado sobre o legislado no art. 611-A da CLT. Surge o questionamento se o valor referente ao “hiring bonus” pode ser previsto em instrumento coletivo para pagamento mensal. De acordo com o art. 611-A, XV, da CLT, é possível que o instrumento coletivo de trabalho altere a periodicidade do pagamento da PLR, que poderá ocorrer em período inferior a um semestre, sem que, com isso, seja atribuída natureza salarial à referida parcela. Dessa forma, por aplicação analógica desse dispositivo, seria possível a modificação na periodicidade de pagamento do bônus de contratação.

5) Informativo nº 188 do TST:

Hiring bonus. Natureza jurídica salarial. Reflexos limitados ao depósito do FGTS e à multa de 40% correspondentes ao mês de pagamento da parcela. 

A parcela denominada hiring bonus ou bônus de contratação - que visa atrair empregados altamente qualificados que já mantêm contrato de trabalho com outro empregador –, embora ostente natureza salarial, tem seus reflexos limitados ao depósito do FGTS e à respectiva multa de 40%, correspondentes ao mês de pagamento da verba. Trata-se de parcela paga uma única vez, de modo que sua repercussão esgota-se no próprio mês de pagamento. Sob esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, negou-lhes provimento. TST-E-ED-ARR-723-08.2013.5.04.0008, SBDI-I, rel. Min. Guilherme Augusto Caputo Bastos, 29.11.2018 (Informativo nº 188)



TRABALHO INTERMITENTE




- Fundamentação: art. 443, § 3º e 452-A da CLT

- Conceito: A prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de período de prestação de serviços e de inatividade, determinado em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

- Decisão do TRT 3º Região: A contratação em regime de trabalho intermitente deve ser feita somente em caráter excepcional, diante da precarização dos direitos do trabalhador, e para atender demanda intermitente em pequenas empresas. Não é possível usar essa modalidade de contratação para suprir demanda de atividade permanente, contínua ou regular, conforme previsão na Tese 28 da 19ª CONAMAT (Processo nº 0010454-06.2018.5.03.0097 – Relator: José Eduardo de Resende Chaves Júnior).

- Tese 28 da Comissão nº 3 da 19ª CONAMAT: Observado o seu caráter excepcional, é essencial a formalização do regime de trabalho intermitente, contemplando-se, inclusive, os períodos de prestação de serviços, a quantidade mínima de horas ou a estimativa de serviços a executar, sendo inviável a cobrança de multas do trabalhador. O trabalho intermitente é incompatível com o atendimento de demanda permanente, contínua ou regular ou para substituir posto de trabalho efetivo e não serve para se adotar a escala móvel e variável de jornada.



CONTROLE DE PONTO


Assunto do momento: CONTROLE DE PONTO e recente julgado do TST. 


1) É responsabilidade do Empregador fiscalizar a jornada e, ainda, nas empresas com mais de 10 empregados, registro da jornada é obrigatório, art. 74 da CLT. 
2) Empregadores Domésticos são obrigados a exercer controle formal a parir do 1º empregado. 
3) TST recentemente entendeu que o registro de ponto pode ser flexionado por instrumento coletivo, inclusive antes da Reforma Trabalhista já poderia ser adotado meios “alternativos” de fiscalização da jornada. 
4) Esse julgado nos causa preocupação, pois registro é norma ligada à saúde e segurança dos trabalhadores (ligado à horas extras, intervalos) além de trazer segurança jurídica a relação trabalhista.


MUDANÇAS NA DISPENSA EM MASSA ou COLETIVA: 



1) Antes da Reforma, a jurisprudência do TST exigia que houvesse prévio instrumento coletivo. 
2) Objetivo da participação do sindicato era diminuir os impactos da dispensa em massa na região (continuidade dos planos de saúde, recolocação no mercado de trabalho, etc). 
3) O MPT atuava nesses casos, seja no ingresso das ações judiciais, seja como fiscal da ordem jurídica. 
4) APÓS A REFORMA TRABALHISTA... as dispensas em massa foram equiparadas as dispensas individuais. 
5) Não há qualquer requisito ou formalidade nessas demissões em massa, exceto se as partes, via instrumento coletivo, fixarem de forma diversa (art. 611-A, CLT).


Atividades Insalubres


Dúvida recorrente: “Como ficou a prorrogação de jornada em ambientes insalubres?” 
1) Antes da Reforma, somente poderia ocorrer jornada suplementar em ambientes insalubres com autorização expressa da fiscalização do trabalho, art. 60, CLT. 
2) De acordo com posicionamento do TST, a norma coletiva não poderia suprir a autorização da superintendência regional do trabalho, súmula n. 85, VI, TST. 
3) Após a Reforma é possível que convenção ou acordo coletivo substitua a autorização da superintendência regional, conforme novo art. 611-A, XIII, da CLT. 
4) Nas jornadas 12X36 não há necessidade de autorização, conforme parágrafo único art. 60, CLT.



Homologação das verbas rescisórias


Informação Prática: A Reforma Trabalhista extinguiu a exigência da homologação/ assistência do termo de rescisão dos empregados com mais de 1 ano de contrato. 
IMPORTANTE: 
1. Instrumentos coletivos podem prever essa obrigatoriedade, art. 611-A da CLT. 
2. Sindicatos, agora com o fim do imposto sindical, poderão cobrar por esse serviço. 
3. Empregados com garantia provisória de emprego, devem passar pela assistência sindical, art. 500 da CLT (S.P. MARTINS é contra esse meu posicionamento).


Colisão entre liberdade de expressão e poderes do empregador.

Tema sensível e importante pra reflexão. 

1. Momento muito delicado: embate político; escola sem partido; debates sobre liberdade sexual e religiosa nas escolas etc. 
2. Organizações de tendência: empresas que adotam viés ideológico expresso - tendência religiosa ou política, por exemplo. Nesses casos, a empresa deixa expresso seu posicionamento frente a temas sensíveis da sociedade. 
3. Empregado deve seguir, durante contrato de trabalho essa tendência, desde que tenha concordado com esse viés ideológico na contratação e haja razoabilidade e proporcionalidade. 
4. Dispensa por justa causa por afronta a essa tendência é o grande questionamento. Há posicionamento para os dois lados. Deve-se tratar esse ponto com cautela e analisar cada caso individualmente. 
5. Universidades - Ensino para adultos. Vigora princípio da liberdade de cátedra - não cabe restrições à liberdade de expressão dos professores e eventuais abusos devem ser analisados caso a caso.




ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

Duvida do dia a dia: A falta injustificada incide também sobre o valor do adicional de insalubridade? 
Há posicionamento dos dois lados - que deve descontar; e outro que não deve incidir desconto, por se tratar de parcela paga mensalmente. 
PREVALECE que ocorre o desconto do dia em que ocorreu a falta e também do valor do adicional de insalubridade, proporcionalmente, a esse dia.



NOTA TÉCNICA 02 - CONALIS / MPT (Outubro/2018)


A CONALIS é a coordenadoria encarregada de emitir estudos e orientações sobre Liberdade Sindical. Suas orientações não são vinculantes à atuação dos Membros do MPT. 
Sobre a nota Técnica: prevê a possibilidade do Instrumento Coletivo autorizar a contribuição sindical a todos os membros da categoria, filiados ou não. 
Importante 01 Há necessidade de convocação de todos os membros, inclusive os não filiados, para a assembleia que for deliberar sobre o tema. 
Importante 02 Há previsão do direito de oposição aos não filiados que não concordarem com o desconto. 
Importante 03 A nota suscita discussões frente à recente decisão do STF que reconheceu a constitucionalidade da contribuição sindical como opção do trabalhador. 
-Confira o teor da Nota Técnica AQUI



CARGO DE CONFIANÇA 

Com a Reforma Trabalhista, a identificação dos cargos de confiança poderá ser feita via acordo ou convenção coletiva, com prevalência sobre a legislação. CUIDADO: somente os cargos com efetivo poder de gestão (representa o próprio empregador, art. 62 da CLT) é que estará excluído das regras de duração do trabalho. Importante conferir o Enunciado 43 da 2ª Jornada do TST.


O QUE É REGULAMENTO INTERNO? 

O regulamento interno ou de empresa prevê as regras que serão aplicadas no dia a dia daquele estabelecimento. 
Tem o objetivo, portanto, de uniformizar as condutas dentro da empresa. Exemplo: uso de uniformes, locais e pausas para fumantes, horários de entrada e saída, plano de cargos e salários, procedimentos para aplicação de penalidades etc. 
Antes da Reforma Trabalhista não havia previsão expressa na CLT. 
Agora, com a nova Lei, o art. 611-A, prevê a possibilidade do novo regulamento ter prevalência sobre a legislação (negociado sobre o legislado).




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