REFORMA TRABALHISTA
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DIREITO DO TRABALHO
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IMPORTANTE
Respondendo a 5 dúvidas frequentes desse momento de Pandemia.
Seguro-desemprego no enfrentamento da pandemia de coronavírus
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URGENTE: Governadores e Prefeitos serão obrigados
a pagar as indenizações trabalhistas?
a pagar as indenizações trabalhistas?
IMPORTANTE: É possível dispensar empregado por força maior? Quais são as verbas devidas?
- Força maior: A pandemia de coronavírus está afetando profundamente as relações de trabalho. Questiona-se a viabilidade de dispensa dos trabalhadores por força maior em decorrência dos prejuízos financeiros sofridos em decorrência desse estado de calamidade pública. Mas afinal o que a lei considera força maior? Nos termos do art. 501 da CLT, força maior é o acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para cuja realização este não concorreu direta ou indiretamente. Nesse sentido, a paralisação das atividades empresariais por conta da pandemia de coronavírus pode ser considerada força maior.
- Consequências da força maior para o contrato de trabalho: A ocorrência de força maior pode levar a duas importantes consequências jurídicas à relação jurídica trabalhista:
a) Extinção do contrato de trabalho do empregado diante do fechamento da empresa: Se houver encerramento da atividade empresarial por conta da pandemia de coronavírus, entendo ser cabível a aplicação da força maior na dispensa dos empregados. Uma vez configurada a hipótese de força maior, o empregado terá direito às seguintes verbas rescisórias:
- Saque dos depósitos do FGTS (art. 20, I, Lei nº 8.036/1990);
- Multa do FGTS: é devida pela metade, ou seja, no percentual de 20% do FGTS (art. 18, § 2º, da Lei nº 8.036/1990)
- Saldo de salário;
URGENTE MP927
MEDIDAS DURANTE A CRISE
IMPORTANTE: MP Nº 927/2020 PREVÊ MEDIDA TRABALHISTAS DE ENFRENTAMENTO DO ESTADO DE CALAMIDADE PÚBLICA EM DECORRÊNCIA DO CORONAVÍRUS
Impactos da pandemia de coronavírus nas relações de trabalho: quais medidas podem ser adotadas?
- Coronavírus: De acordo com informações do Site do Ministério da Saúde, o novo agente do coronavírus foi descoberto em 31/12/19 após casos registrados na China e é responsável pela doença chamada de coronavírus (COVID-19). Com a declaração de pandemia pela Organização Mundial de Saúde (OMS), surgem diversas questões atinentes às medidas de contenção e tratamento da doença, que trazem consequências para as relações de trabalho.
- O empregado pode trabalhar em casa (homeoffice)? A primeira dúvida das empresas e dos trabalhadores é a possibilidade de trabalho em domicílio. Entendo que a empresa pode determinar, desde que seja viável, o trabalho realizado na modalidade “homeoffice”. Nesse caso, a alteração do local de trabalho ocorre em razão de força maior que justifica a adoção da medida. O trabalhador em “homeoffice” mantém todos os direitos trabalhistas, inclusive no tocante à limitação da jornada de trabalho, intervalos e períodos de descanso.
- A empresa pode adotar o sistema de teletrabalho? O teletrabalho é o regime de contratação regulamentado pela Reforma Trabalhista nos art. 75-A a 75-E da CLT. No teletrabalho, o empregado deixa de se submeter às regras atinentes à limitação da jornada de trabalho, não tendo direito a horas extras, intervalos e demais períodos de descaso. De acordo com o art. 75-C, § 1º da CLT, a alteração do regime presencial para teletrabalho exige o acordo bilateral entre empregado e empregador. Além disso, a legislação exige o prazo mínimo de 15 dias de transição. Diante da gravidade da situação, entendo que esse prazo pode ser desconsiderado para fins de saúde e segurança no trabalho.
- Como fica o contrato de trabalho no caso de quarentena determinada pelos gestores de saúde? No dia 06/02/2020, foi promulgada a Lei nº 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019. De acordo com a legislação e desde que autorizado ou determinado pelo Ministério da Saúde, é possível a adoção de medidas de isolamento e quarentena. De acordo com o art. 3º, § 3º dessa lei, a ausência do empregado no trabalho pela quarentena será considerada falta justificada ao trabalho. Nesse caso, o empregado receberá a remuneração normalmente, configurando hipótese de interrupção do contrato de trabalho. Cabe, portanto, ao empregador o pagamento dos salários. Vale destacar que, se ultrapassados 30 dias de licença remunerada, o empregado perde o direito de férias (art. 133 da CLT), iniciando novo período aquisitivo com o retorno ao trabalho.
- Proteção do meio ambiente de trabalho: É dever das empresas manter o meio ambiente de trabalho sadio. Dessa forma, os empregadores devem orientar os empregados em boas práticas de higiene e saúde diante do coronavírus para evitar a disseminação da doença. Caso o empregado descumpra as determinações, seria possível a aplicação de sanções e, a depender da gravidade, podendo transmitir a doença aos demais empregados, incidir hipótese de justa causa.
- E se o empregado estiver com suspeita de coronavírus ou com a doença desenvolvida sem que haja determinação de quarentena? Nesse caso, o empregado será afastado de suas atividades nas mesmas hipóteses de afastamento por licenças de saúde. O empregado apresenta o atestado médico à empresa e deve ser afastado do trabalho. Os primeiros quinze dias de afastamento devem ser pagos pela empresa e, a partir do 16º dia, o valor é pago pelo INSS como auxílio-doença.
- A empresa pode conceder férias a seus empregados? Como medida para evitar a contaminação, as empresas podem conceder férias coletivas a todos os seus empregados ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa nos termos do art. 139 da CLT. Nesse caso, o § 2º do art. 139 exige a comunicação prévia de 15 dias ao Ministério da Economia e ao sindicato da categoria profissional. Entendo que, diante da configuração de força maior, o prazo poderá ser dispensado como medida de higiene, saúde e segurança do trabalho. Além disso, é possível, ainda, a concessão de férias individuais aos empregados que tenham completada período aquisitivo.
- Qual opção a empresa pode adotar se o empregado não tiver tempo suficiente para o gozo de férias? A depende da situação, a empresa poderá adotar duas medidas:
1) Compensação de jornada e banco de horas: Por acordo individual com os trabalhadores ou mediante negociação coletiva, as empresas podem firmar compensação de jornada e banco de horas nos termos do art. 59 da CLT para que os trabalhadores possam compensar eventuais horas extras realizadas com descansos durante a pandemia. Nessa hipótese, o trabalhador descansará as horas extras já realizadas.
Impactos da pandemia de coronavírus nas relações de trabalho: quais medidas podem ser adotadas?
- Coronavírus: De acordo com informações do Site do Ministério da Saúde, o novo agente do coronavírus foi descoberto em 31/12/19 após casos registrados na China e é responsável pela doença chamada de coronavírus (COVID-19). Com a declaração de pandemia pela Organização Mundial de Saúde (OMS), surgem diversas questões atinentes às medidas de contenção e tratamento da doença, que trazem consequências para as relações de trabalho.
- O empregado pode trabalhar em casa (homeoffice)? A primeira dúvida das empresas e dos trabalhadores é a possibilidade de trabalho em domicílio. Entendo que a empresa pode determinar, desde que seja viável, o trabalho realizado na modalidade “homeoffice”. Nesse caso, a alteração do local de trabalho ocorre em razão de força maior que justifica a adoção da medida. O trabalhador em “homeoffice” mantém todos os direitos trabalhistas, inclusive no tocante à limitação da jornada de trabalho, intervalos e períodos de descanso.
As empresas estatais podem dispensar seus empregados após aposentadoria compulsória?
*- Aposentadoria compulsória:* O art. 40, § 1º, II, da CF/88 estabelece que os servidores públicos estatutários abrangidos por Regime Próprio de Previdência Social serão aposentados compulsoriamente, com proventos proporcionais ao tempo de contribuição, aos 70 anos de idade, ou aos 75 anos de idade, na forma de lei complementar. A LC nº 152/2015, que regulamentou o assunto, determinou que os seguintes servidores serão aposentados compulsoriamente aos 75 anos de idade:
I - os servidores titulares de cargos efetivos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, incluídas suas autarquias e fundações; II - os membros do Poder Judiciário; III - os membros do Ministério Público; IV - os membros das Defensorias Públicas; V - os membros dos Tribunais e dos Conselhos de Contas.
*- Reforma da Previdência:* A EC nº 103/2019 acrescentou o § 16 ao art. 201 da CF/88 para prever que os empregados dos consórcios públicos, das empresas públicas, das sociedades de economia mista e das suas subsidiárias serão aposentados compulsoriamente, observado o cumprimento do tempo mínimo de contribuição, ao atingir a idade máxima de aposentadoria compulsória aplicável aos servidores públicos estatutários, na forma estabelecida em lei.
- Os empregados de empresas estatais podem ser aposentados compulsoriamente?
* Com a vigência da Reforma da Previdência surgiram diversos questionamentos e dúvidas sobre a aplicabilidade do art. 201, § 16 da CF/88. Diante do que dispõe a parte final desse dispositivo, entendemos que a aposentadoria compulsória somente deverá ser aplicada aos empregados das estatais após aprovação de lei regulamentando o assunto.
*- Quais são os efeitos da aposentadoria compulsória?* Nesse caso, ocorre o término do contrato de trabalho e o trabalhador não terá o direito ao recebimento do aviso prévio e da multa de 40% sobre os depósitos do FGTS.
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