RESUMO DIREITO DO TRABALHO

DIREITO DO TRABALHO

CLT COMPARADA

REVISAÇO OAB

REVISÃO FINAL OAB

MPT

Noções DT

MPT REV

TST COMENTADA

ANALISTA

MANUAL REFORMA TRABALHISTA

MONOGRAFIAS

SUMULAS TST

SUMULAS OAB

REVISAÇO MPT



QUAIS SÃO OS REQUISITOS FORMAIS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA? 



Requisitos formais da negociação coletiva
Para a celebração do acordo ou convenção é necessário convocar a Assembleia Geral, pois um acordo coletivo não poderá ser decidido individualmente pelo presidente do sindicato. A forma da convocação é prevista no estatuto do sindicato. Entretanto, o quorum para aprovação do instrumento coletivo é previsto em lei, conforme a seguir exposto.
O quorum de aprovação será:
a) Primeira convocação:
– 2/3 dos associados[1] da entidade, para convenção coletiva;
– 2/3 dos interessados da entidade, para o acordo coletivo.
b) Segunda convocação:
– 1/3 dos associados da entidade, para convenção coletiva;
– 1/3 dos interessados da entidade, no caso de acordo coletivo;
– Se a entidade possuir mais de 5.000 associados, o quorum, na segunda convocação, será de 1/8 dos associados.
Importante destacar que a celebração do instrumento coletivo é um ato formal, solene, ou seja, deverá ser necessariamente escrito, sem emendas ou rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma via destinada ao registro no Ministério do Trabalho e Emprego. ... Veja AQUI o material completo 


INFORMATIVO 227 DO TST 


VEDAÇÃO AO CUSTEIO DO SINDICATO DA 
CATEGORIA PROFISSIONAL PELO EMPREGADOR 






CURSO COMPLETO DE 
DIREITO DO TRABALHO 



MATERIAL GRATUITO 


Como fica o 13º salário em 2020?

      
 
- 13º salário: O décimo terceiro salário é uma gratificação salarial obrigatória prevista na CF/88 e na Lei nº 4.090/1962. O pagamento deverá ocorrer até o dia 20 de dezembro, e corresponderá a um doze avos da remuneração devida em dezembro, por mês trabalhado ou fração igual ou superior a quinze dias. Entre os meses de fevereiro e novembro, o empregador pagará, de uma só vez, em razão do adiantamento do décimo terceiro, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. 

- Lei nº 14.020/2020: Em Edição Extra do Diário Oficial de 1º de abril de 2020, foi publicada a MP nº 936/2020, que permitiu a redução de salários e de jornada e a suspensão do contrato de trabalho. Após tramitação no Congresso Nacional, a medida provisória foi convertida com alterações na Lei nº 14.020/2020. Tendo em vista que várias empresas adotaram medidas de redução de salários e de jornada ou suspensão contratual de seus empregados, surge o questionamento acerca do valor do 13º salário desses trabalhadores. 

- Omissão legislativa: Apesar de ser tema sensível que traz diversas discussões práticas, a Lei nº 14.020/2020 foi silente a respeito dos impactos das medidas excepcionais no 13º salário dos empregados, o que poderá suscitar diversos questionamentos perante a Justiça do Trabalho. Foi divulgado na imprensa de que o Governo Federal, em nota, orientava o pagamento integral do 13º salário, mas o tema seria discutido com a Procuradoria Geral da Fazenda Nacional e nova nota seria emitida. É importante ressaltar que as normas infralegais, como portarias, circulares ou orientações do Governo Federal não obrigam as empresas a seguirem seu posicionamento. A seguir, apresentaremos as principais discussões envolvendo redução salarial e suspensão do contrato de trabalho. 



REDUÇÃO SALARIAL 

- 13º salário na redução salarial: A Lei nº 14.020/2020 permite a redução proporcional de salários e de jornada em percentuais de 25%, 50% ou 70% por acordo individual. Como na hipótese de redução de salários e de jornada, o empregado trabalhou todos os meses, o 13º salário será devido integralmente (12/12). O tema, contudo, não é pacífico quanto ao valor que será devido na hipótese de as medidas de redução estarem em vigor no mês de dezembro de 2020: 

a) 1º Posicionamento (Interpretação literal): Como o 13º é calculo com base na remuneração devida em dezembro e essa foi reduzida por acordo individual, o 13º salário também terá seu valor reduzido na mesma proporção da redução salarial; 

b) 2º Posicionamento (Pagamento integral): A Lei do 13º salário prevê que o seu pagamento deve levar em consideração a remuneração devida em dezembro e não aquela efetivamente paga após reduções temporárias. Dessa forma, o valor do 13º salário deve ser pago integralmente. 


c) 3º Posicionamento (média salarial): há ainda o posicionamento que sustenta a aplicação analógica do cálculo do 13º salário de empregados que recebem remuneração variável. Nesse sentido, deve ser realizada a média de salários recebidos nos últimos 12 meses para o cálculo do 13º salário. 


SUSPENSÃO CONTRATUAL 

- 13º salário na suspensão do contrato de trabalho: A Lei nº 14.020/2020 também permite a suspensão do contrato de trabalho, hipóteses em que o empregado deixa de trabalhar na empresa e não recebe salário. As discussões quanto à suspensão contratual dizem respeito à proporcionalidade e o valor do 13º salário. 

- Proporcionalidade do 13º salário na suspensão: Como o 13º salário é devido para cada mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados, prevalece que o período em que o empregado estiver com o contrato de trabalho suspenso não será considerado para o cômputo do 13º. Ocorre, portanto, a perda de 1/12 do 13º para cada mês em que houve menos de 15 dias de trabalho. Por exemplo, um empregado que teve o contrato de trabalho suspenso por 3 meses ao longo do ano, terá direito ao recebimento de 9/12 do 13º salário. O posicionamento de que seria devido o pagamento integral é minoritário. 

- Valor do 13º salário na suspensão: Além disso, também não é pacífico o valor que será devido ao trabalhador na hipótese de a suspensão do contrato ocorrer no mês de dezembro de 2020: 

a) 1º posicionamento (interpretação literal): como não há pagamento de salários em dezembro, o trabalhador não receberá o 13º salário. Esse posicionamento é prejudicial aos trabalhadores, pois além de não receber o salário do mês, também deixará de receber o 13º salário; 

b) 2º posicionamento (Pagamento integral): como a legislação se refere ao pagamento correspondente à remuneração devida, o valor do 13º salário deve considerar a remuneração que seria devida caso o contrato de trabalho não tivesse suspenso. Esse posicionamento evita o duplo prejuízo aos trabalhadores que já estão com o contrato suspenso. 

c) 3º Posicionamento (média salarial): há ainda o posicionamento que sustenta a aplicação analógica do cálculo do 13º salário de empregados que recebem remuneração variável. Nesse sentido, deve ser realizada a média de salários recebidos nos últimos 12 meses para o cálculo do 13º salário.

 



INFORMATIVO 225 DO TST
COMENTÁRIOS HENRIQUE CORREIA 


Responsabilidade civil objetiva 
por acidente do trabalho 




 





QUEM TEM DIREITO À ESTABILIDADE 
PROVISÓRIA DO ACIDENTADO? 



1.Acidente de trabalho


De acordo com Raimundo Simão de Melo[1], o acidente é entendido, na linguagem corrente, como todo acontecimento imprevisto ou fortuito que cause dano à coisa ou à pessoa. Ademais, aponta que a definição de acidente de trabalho como um acontecimento súbito, decorrente de obra do acaso está de acordo com o entendimento do século XIX.

Para o autor, essa posição não mais se sustenta no mundo contemporâneo, uma vez que grande parte dos acidentes de trabalho é causada pela falta de prevenção dos ambientes de trabalho. Há a possibilidade em muitos casos de prever e prevenir esses infortúnios.

Assim, é possível afirmar que acidente de trabalho não está ligado mais à ideia de imprevisibilidade, mas que basta para sua configuração a ocorrência de evento danoso ao trabalhador durante a prestação de serviços ou em sua decorrência... LEIA MAIS 

 



ADICIONAL DE PERICULOSIDADE 
PARA ATIVIDADE EM MOTOCICLETA

INFORMATIVO 224 DO TST 
Comentários Henrique Correia 


 




É POSSÍVEL TRABALHAR 
EM DOMINGOS E FERIADOS? 


Trabalho no DSR e feriados

O trabalho em dias de repouso semanal remunerado e em feriados é excepcional, apenas podendo ocorrer nos casos em que a execução do serviço seja imposta por exigências técnicas da empresa, nos termos do art. 8º da Lei nº 605/1949 e do art. 6º do Decreto nº 27.048/1949:

Art. 8º da Lei nº 605/1949: Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências técnicas das empresas, é vedado o trabalho em dias feriados, civis e religiosos, garantida, entretanto, aos empregados a remuneração respectiva, observados os dispositivos dos artigos 6º e 7º desta lei.

Art. 6º do Decreto nº 27.048/1949: Executados os casos em que a execução dos serviços for imposta pelas exigências técnicas das empresas, é vedado o trabalho nos dias de repouso a que se refere o art. 1º, garantida, entretanto, a remuneração respectiva.

O Decreto nº 27.048/1949, que regulamentou o tema em questão, estabelece que constituem exigências técnicas as atividades que, em razão do interesse público, ou pelas condições peculiares às atividades da empresa ou ao local onde as mesmas se exercitarem, tornem indispensável a continuidade do trabalho, em todos ou alguns dos respectivos serviços (art. 6º, § 1º do Decreto nº 27.048/1949).

Dessa forma, é possível a seguinte divisão entre as autorizações para trabalho no DSR e feriados:

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PERÍODO CONCESSIVO DE FÉRIAS 


1. Período concessivo

Período concessivo é o ato exclusivo de o empregador determinar quando o trabalhador terá direito a gozar de suas férias, conforme art. 134 da CLT:

Art. 134, CLT: As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

O empregado não tem o direito de escolher o período de suas férias. Há, entretanto, exceção no tocante ao empregado estudante menor de idade que terá direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Já os membros da mesma família que trabalharem na mesma empresa terão direito de gozar as férias no mesmo período, desde que não resulte prejuízo para o serviço. Note que, no caso do menor, há direito independentemente da vontade do empregador; no caso de empregados da mesma família, haverá necessidade de conciliar interesses da empresa.
Confira essa notícia de importante decisão do STF!

STF decidiu que, nos casos de internações mais graves como a de prematuros, o início da licença é no momento da alta da mãe do hospital


Licença-maternidade começa a contar a partir da alta da mãe ou do recém-nascido

O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou, em sessão virtual, liminar deferida pelo ministro Edson Fachin na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6327 para considerar a data da alta da mãe ou do recém-nascido como marco inicial da licença-maternidade. Segundo a decisão, a medida deve se restringir aos casos mais graves, como internações que excederem o período de duas semanas. Conforme o relator, não há previsão em lei de extensão da licença em razão da necessidade de internações mais longas, especialmente nos casos de crianças nascidas prematuramente (antes de 37 semanas de gestação), e a medida é forma de suprir essa omissão legislativa.

O ministro Fachin assinalou que essa omissão resulta em proteção deficiente às mães e às crianças prematuras, que, embora demandem mais atenção ao terem alta, têm o tempo de permanência no hospital descontado do período da licença. Ele lembrou que, no período de internação, as famílias são atendidas por uma equipe multidisciplinar, e é na ida para casa que os bebês efetivamente demandarão o cuidado e a atenção integral de seus pais, especialmente da mãe. Também destacou que não se trata apenas do direito da mãe à licença, mas do direito do recém-nascido, no cumprimento do dever da família e do Estado, à vida, à saúde, à alimentação, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar.

Por maioria de votos, o Plenário acolheu os argumentos apresentados na ação pelo partido Solidariedade para dar interpretação conforme o texto constitucional ao artigo 392, parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e ao artigo 71 da Lei 8.213/1991.

(AR/CR//CF


FONTE : http://stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=440791

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