RESUMO DIREITO DO TRABALHO

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IMPORTANTE: É possível dispensar empregado por força maior? Quais são as verbas devidas?



É possível de dispensa por força maior em decorrência de pandemia do coronavírus?

- Força maior: A pandemia de coronavírus está afetando profundamente as relações de trabalho. Questiona-se a viabilidade de dispensa dos trabalhadores por força maior em decorrência dos prejuízos financeiros sofridos em decorrência desse estado de calamidade pública. Mas afinal o que a lei considera força maior? Nos termos do art. 501 da CLT, força maior é o acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para cuja realização este não concorreu direta ou indiretamente. Nesse sentido, a paralisação das atividades empresariais por conta da pandemia de coronavírus pode ser considerada força maior.

- Consequências da força maior para o contrato de trabalho: A ocorrência de força maior pode levar a duas importantes consequências jurídicas à relação jurídica trabalhista:

a) Extinção do contrato de trabalho do empregado diante do fechamento da empresa: Se houver encerramento da atividade empresarial por conta da pandemia de coronavírus, entendo ser cabível a aplicação da força maior na dispensa dos empregados. Uma vez configurada a hipótese de força maior, o empregado terá direito às seguintes verbas rescisórias:

- Saque dos depósitos do FGTS (art. 20, I, Lei nº 8.036/1990);

- Multa do FGTS: é devida pela metade, ou seja, no percentual de 20% do FGTS (art. 18, § 2º, da Lei nº 8.036/1990)

- Saldo de salário;


- 13º salário proporcional;

- Férias proporcionais acrescidas de 1/3;

- Aviso prévio: há grande discussão na doutrina acerca do pagamento do aviso prévio na hipótese de configuração de força maior. De um lado, argumenta-se que o aviso é devido, pois a CLT não trouxe previsão de redução do aviso prévio ou de sua ausência de pagamento na hipótese de força maior (Maurício Godinho Delgado). De outro, sustenta-se que o aviso é indevido, pois houve justo motivo para o término do contrato de trabalho (Sério Pinto Martins). É importante destacar que o instrumento coletivo poderá prever o pagamento de aviso prévio nessas hipóteses.

b) Recuperação de horas pela paralisação momentânea da atividade da empresa: É válido mencionar ainda a possibilidade de adoção de recuperação de horas prevista no art. 61 da CLT em razão de força maior. Ocorrerá a prestação de serviços além do horário normal, para recuperação de horas, em razão da paralisação da empresa resultante de causas acidentais ou de força maior. Nesse caso específico, a prestação de horas extras será de, no máximo, 2 horas diárias, durante os dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido. Durante esse período, é devido valor da hora normal acrescido de adicional de 50%, não se confundindo com compensação de jornada. Esse período não poderá ser superior a 45 dias por ano. Não há necessidade de prévio acordo ou convenção coletiva.

- Contrato por prazo determinado: A rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado (ex.: contrato de experiência, atividades empresariais transitórias etc.) assegura ao empregado o direito ao recebimento de metade da remuneração a que teria direito até o fim do contrato. Se houver forçar maior, essa remuneração será devida pela metade, ou seja, empregado vai receber no fim 1/4 da remuneração a que teria direito (metade da metade a que teria direito).

- Dispensa de homologação: Com o fim da homologação das verbas rescisórias pela Reforma Trabalhista, não é necessária a participação de sindicato ou do Ministério da Economia nesse acerto por força maior. Além disso, não é preciso ajuizar reclamação trabalhista para o reconhecimento da força maior.

- Não recepção do art. 503 da CLT: O art. 503 da CLT permite a redução dos salários em razão de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo ultrapassar o percentual de 25% do salário mínimo regional. Entendo que o dispositivo, promulgado com a CLT em 1943, não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988 que somente permite a redução de salário e de jornada por acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho

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