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NOVIDADE: REGULAMENTAÇÃO DO CONTRATO VERDE E AMARELO



Portaria do Contrato Verde e Amarelo


- Portaria nº 950/2020 do Ministério da Economia: foi publicada em 14/01/2020 e apresenta Normas complementares relativas ao Contrato Verde e Amarelo.

- Requisitos para Contrato Verde e Amarelo: devem ser observados no momento da celebração do contrato (art. 2º, I e II):

a) Limite máximo de 29 anos de idade na contratação;

b) Primeiro empregado do trabalhador

- Prorrogação do contrato Verde e Amarelo (art. 2º, § 2º, da Portaria): é possível desde que:

a) Seja realizada até 31/12/2022;

b) o trabalhador tenha menos de 30 anos de idade.

- Como comprovar o primeiro emprego (art. 2º, § 4º, da Portaria): apresentar Carteira de Trabalho Digital comprovando a inexistência de vínculos.

- Cálculo da média de empregados da empresa para efeitos de limite de contratação (art. 3º da Portaria): São considerados novos postos de trabalho para fins de Contrato Verde e Amarelo aqueles que tornem o total de empregados da empresa superior à média

- Descaracterização do Contrato Verde e Amarelo (art. 4º da Portaria): desrespeito às regras de equiparação salarial ou de trabalhador cujo piso salarial da categoria ou o salário profissional for superior a 1,5 salário mínimo nacional.

- Direito de férias (art. 6º da Portaria): os empregados em Contrato Verde e Amarelo têm direito ao gozo de férias, não recebendo a parcela de férias, pois é paga mensalmente.

- Antecipação multa do FGTS (art. 7º da Portaria): paga diretamente ao empregado, sem necessidade de depósito em conta vinculada.
- Atenção: Independentemente do motivo da rescisão, não é devida devolução ao empregador, dos valores das parcelas mensalmente recebidas relativas ao décimo-terceiro e às férias proporcionais recebidas mensalmente.

- Legislação especial: os seguintes trabalhadores podem ser contratados em na modalidade Verde e Amarelo:

a) Empregados domésticos;

b) Empregados rurais

c) Empregados públicos

d) Assessoramento de partidos políticos

COMO FICOU A REGULAMENTAÇÃO DAS GORJETAS PELA MP Nº 905/2019?


Regulamentação das gorjetas: Ao longo dos últimos anos, foram diversos diplomas legislativos que regulamentaram o assunto: 
A) Antes da Lei nº 13.419/2017: a legislação apenas se referia à natureza jurídica das gorjetas (remuneratória)
B) Lei nº 13.419/2017: regulamentou as regras de rateio e distribuição das gorjetas e garantias aos membros da comissão de gorjetas. 
C) Reforma Trabalhista: por má técnica legislativa, houve a revogação dos § 5º ao 11 do art. 457 da CLT que regulamentava o assunto.
D) MP nº 808/2017 (vigência de 13/11/2017 a 23/04/2018): trouxe de volta a regulamentação da Lei nº 13.419/2017 nos § 12 a 23 do art. 457 da CLT. 
E) MP nº 905/2019 (Novo art. 457-A da CLT): a gorjeta não constitui receita própria dos empregadores, destinando-se aos trabalhadores. A distribuição deve ser realizada por meio de critérios de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. - Inexistência de instrumento coletivo de trabalho: os critérios devem ser estabelecidos em assembleia geral dos trabalhadores destinadas a esse fim. - Retenção de percentual das gorjetas: A MP nº 905/2019 prevê ainda a retenção de percentual das gorjetas para que o empregador utilizasse exclusivamente para o pagamento de encargos sociais, previdenciários e trabalhistas: a) Empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciada: retenção de até 20% da arrecadação; b) Empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciada: retenção de até 33% da arrecadação. - Cessação da cobrança de gorjetas pelo empregador: cessada a cobrança que já vinha sendo realizada por mais de 12 meses, a gorjeta deve se incorporar ao salário do trabalhador, tendo como base a média dos últimos 12 meses, salvo previsão em contrário de acordo ou convenção coletiva de trabalho. - Descumprimento das regras das gorjetas: o empregador deverá pagar ao empregado prejudicado, a título de multa, o valor correspondente a 1/30 da média da gorjeta recebida pelo empregador por dia de atraso, limitada ao piso da categoria.

Como fica a estabilidade da gestante da trabalhadora temporária após a decisão do TST?



*- Trabalho temporário:* é uma modalidade de terceirização expressamente prevista em lei. A intermediação de mão de obra está presente no trabalho temporário. Nela, a empresa prestadora de serviços possibilita que um trabalhador temporário preste serviços em outra empresa, denominada tomadora. Os direitos desse trabalhador estão previstos em legislação específica (Lei nº 6.019/1974) 

*- Hipóteses de contratação:* somente será admitida essa modalidade de prestação de serviços nas seguintes hipóteses: 
*1) Necessidade de substituição transitória de pessoal permanente*; 
*2) Demanda complementar de serviços:* somente será considerada como demanda complementar aquela que decorrer de: fatores imprevisíveis ou fatores previsíveis, mas que tenham natureza intermitente, periódica ou sazonal.
*- Estabilidade da gestante em contrato de trabalho por prazo determinado:* De acordo com a Súmula nº 244, III, do TST, é assegurada a estabilidade da gestante em contrato por prazo determinado. Ocorre que houve questionamento no TST se a trabalhadora temporária teria direito à estabilidade provisória.

 *- Tese firmada pelo TST:* No dia 18/11/2019, o TST firmou a seguinte tese de que “é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias”. Até o momento, não foi publicado o acórdão do julgamento. No entanto, os principais argumentos que embasaram a tese foram o de que o contrato temporário tem regramento próprio e excepcionalíssimo que não se coaduna com a garantia de emprego da gestante e de que as decisões que embasaram a criação do item III da Súmula nº 244 do TST não guardam relação com essa modalidade de contratação. 

*- Críticas à decisão:* A nosso ver, as condições transitórias de contratação de trabalhadoras temporárias guardam relação com as hipóteses de contratação por prazo determinado previstas na CLT. Apesar de a trabalhadora temporária não ser empregada da empresa tomadora, o vínculo é formado diretamente com a empresa de trabalho temporário e esta deveria ser responsável por assegurar o pagamento dos direitos decorrentes da estabilidade provisória.
INFORMATIVO 211 DO TST
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MP Nº 905/2019: RECONHECIMENTO DO VÍNCULO
 DE EMPREGO PELOS AUDITORES FISCAIS DO TRABALHO 




MP nº 905/2019: Como fica o reconhecimento do vínculo de emprego pelos Auditores Fiscais do Trabalho?

 MP n. 905/2019: No dia 11/11/2019, foi editada a Medida Provisória n. 905 que criou nova modalidade de contrato por prazo determinado e alterou diversos artigos da CLT e da legislação esparsa.
 Reconhecimento de vínculo de emprego: Nesse sentido, foi acrescentado o art. 47-B da CLTpassa a prever expressamente que os Auditores Fiscais do Trabalho podem reconhecer vínculo de emprego. 

Presunção de vínculo de emprego: o Auditor Fiscal deverá considerar presumida a existência do vínculo de emprego pelo prazo mínimo de 3 meses em relação à data de constatação da irregularidade. 
Data precisa de formação do vínculo: A presunção não será aplicada quando houver elementos suficientes para determinar a data de início das atividades. Atuação do MPT: caberá o reconhecimento de vínculo de empregado na hipótese de repercussão social reconhecida. 
Nesse caso, será ajuizada a medida judicial coletiva adequada.

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