RESUMO DIREITO DO TRABALHO
DIREITO DO TRABALHO
CLT COMPARADA
REVISAÇO OAB
REVISÃO FINAL OAB
MPT
Noções DT
MPT REV
TST COMENTADA
ANALISTA
MANUAL REFORMA TRABALHISTA
MONOGRAFIAS
SUMULAS TST
SUMULAS OAB
REVISAÇO MPT
INFORMATIVO 195 DO TSTS - COMENTADO
Dano Moral Coletivo devido diante da sistemática inobservância de normas trabalhistas
QUEM SÃO OS EMPREGADOS HIPERSUFICIENTES?
Empregado hipersuficiente (Reforma
Trabalhista)
Segundo definição contida no artigo 3º e parágrafo único,
não poderá haver distinção em razão da condição do trabalhador, nem entre
trabalho intelectual e manual para a configuração da relação de emprego:
Art. 3º da CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie
de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,
técnico e manual.
Assim, independentemente da função exercida, estando
presentes seus elementos, estaria caracterizada a relação de emprego,
aplicando-se, de forma indistinta, os preceitos da CLT a todos os empregados.
Isso porque, segundo a teoria da subordinação jurídica, a subordinação do empregado decorre da lei, configurando sua
hipossuficiência em relação ao empregador. Assim, nos ditames da teoria, não
poderia o empregado, por si só, estabelecer condições que lhe sejam prejudiciais
sem a assistência do sindicato, haja vista estar regido por um contrato de
trabalho, que rege situações entre sujeitos desiguais, quais sejam, empregado e
empregador... Veja o material completo AQUI
QUAIS SÃO OS LIMITES DO PODER
DE CONTROLE DO EMPREGADOR?
PODER DE CONTROLE
a) Fiscalização do correio eletrônico;
b) Revistas íntimas
c) Revistas pessoais
d) Fiscalização por câmeras
e) Uso de polígrafo (detector de mentiras)
1.1. Revistas íntimas
Há discussão sobre a possibilidade de fiscalizar o correio eletrônico (e-mail) do empregado. Prevalece o entendimento de que se o e-mail é da empresa (corporativo), utilizado como ferramenta de trabalho, há possibilidade de fiscalização, pois é responsabilidade da própria empresa verificar o conteúdo dessas mensagens. Nesse sentido, é o informativo nº 221 do TST que estabelece que o e-mail corporativo tem natureza jurídica de ferramenta de trabalho:
INFORMATIVO 194 DO TST COMENTADO
Validade de Regime 4X4 em turnos ininterruptos de revezamento
Covid-19 gera estabilidade?
- Histórico da COVID-19 e doença ocupacional: O artigo 29 da MP 927/2020 previa a não configuração de doença ocupacional dos empregados contaminados por COVID-19, exceto mediante comprovação de nexo causal.
- Decisão do STF: No dia 29/04/2020, o plenário do STF, por maioria de votos, decidiu em controle de constitucionalidade pela suspensão do art. 29 da MP nº 927/2020. Com essa decisão, o STF permitiu que a COVID-19 possa ser considerada doença ocupacional.
- Portaria nº 2.309/2020: A Portaria nº 2.309, de 1 de setembro de 2020, do Ministério da Saúde atualizou a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT) e passou a prever a COVID-19 em atividades de trabalho.
- Portaria nº 2.345/2019: Hoje (02/09/2020), foi publicada a Portaria nº 2.345/2020, que tornou sem efeito a Portaria nº 2.309/2020, que reconhecia a COVID-19 como doença ocupacional.
- Efeitos para a área trabalhista: A revogação da portaria não trará efeitos práticos para o âmbito trabalhista, pois o próprio STF já havia reconhecido a possibilidade de reconhecimento da COVID-19 como doença ocupacional.
- Ônus da prova: há grande discussão sobre o ônus de provar que a COVID-19 foi adquirida no ambiente de trabalho. Há o seguinte entendimento:
a) Atividade de risco incomum: o nexo de causalidade teria presunção favorável ao trabalhador. Ex.: trabalhadores na área de saúde. Nesse caso, incumbiria ao empregador provar que não adquiriu lá por meios contrários, que concedeu equipamento etc.
b) Atividade de risco normal: o ônus é do empregado por ausência de presunção. Nesse caso, seria possível a depender de cada caso concreto aplicar teoria dinâmica do ônus da prova. Seria mais fácil para o empregador provar que atuou de forma ativa com o fornecimento de máscara, álcool em gel, distanciamento entre empregados e clientes e limpeza. Se demonstrado que o empregador tomou todos os cuidados, o trabalhador teria que fazer uma contraprova e provar definitivamente que adquiriu a doença por lá.
- Impactos no âmbito do Poder Executivo: A publicação da portaria e a perda de efeitos no dia seguinte traz, contudo, efeitos práticos no âmbito da configuração da doença ocupacional no âmbito do INSS, pois o reconhecimento pelo próprio Poder Executivo da COVID-19 como doença relacionada ao trabalho facilitaria sua concessão.
Foi publicada em 02/06/2020 a Portaria nº 2.345/2020, que tornou sem efeito a Portaria nº 2.309/2020, que reconhecia a COVID-19 como doença ocupacional!Link da nova portaria
Trata-se de contraprestação paga pelo serviço prestado em certas condições, ou em ocasiões especiais diferenciadas, como a gratificação de função, a gratificação de tempo etc. Com a Reforma Trabalhista, apenas as gratificações legais integram o salário. Se pagas mensalmente, não refletem no descanso semanal remunerado, pois no pagamento dessas gratificações já está incluído o repouso semanal remunerado. Essas gratificações poderão ocorrer de forma expressa ou tácita. De forma expressa, é o pagamento realizado em razão do ajuste entre empregado e empregador. Exemplo: a empresa paga a todos os empregados o 14º salário em dezembro ou a gratificação do dia do “representante de eletrodomésticos”, paga todos os anos no mês de fevereiro aos vendedores desses produtos. Poderá ocorrer, ainda, o pagamento habitual de certa quantia, em razão de metas conquistadas, sem que haja qualquer menção prévia do empregador a respeito. Essa habitualidade no pagamento caracteriza a forma tácita... LEIA MAIS
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