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As MPs 927/2020 e 928/2020 e 
seus impactos nas relações trabalhistas 


URGENTE MP927
MEDIDAS DURANTE A CRISE 


IMPORTANTE: MP Nº 927/2020 PREVÊ MEDIDA TRABALHISTAS DE ENFRENTAMENTO DO ESTADO DE CALAMIDADE PÚBLICA EM DECORRÊNCIA DO CORONAVÍRUS



Impactos da pandemia de coronavírus nas relações de trabalho: quais medidas podem ser adotadas?

- Coronavírus: De acordo com informações do Site do Ministério da Saúde, o novo agente do coronavírus foi descoberto em 31/12/19 após casos registrados na China e é responsável pela doença chamada de coronavírus (COVID-19). Com a declaração de pandemia pela Organização Mundial de Saúde (OMS), surgem diversas questões atinentes às medidas de contenção e tratamento da doença, que trazem consequências para as relações de trabalho.

- O empregado pode trabalhar em casa (homeoffice)? A primeira dúvida das empresas e dos trabalhadores é a possibilidade de trabalho em domicílio. Entendo que a empresa pode determinar, desde que seja viável, o trabalho realizado na modalidade “homeoffice”. Nesse caso, a alteração do local de trabalho ocorre em razão de força maior que justifica a adoção da medida. O trabalhador em “homeoffice” mantém todos os direitos trabalhistas, inclusive no tocante à limitação da jornada de trabalho, intervalos e períodos de descanso.

- A empresa pode adotar o sistema de teletrabalho? O teletrabalho é o regime de contratação regulamentado pela Reforma Trabalhista nos art. 75-A a 75-E da CLT. No teletrabalho, o empregado deixa de se submeter às regras atinentes à limitação da jornada de trabalho, não tendo direito a horas extras, intervalos e demais períodos de descaso. De acordo com o art. 75-C, § 1º da CLT, a alteração do regime presencial para teletrabalho exige o acordo bilateral entre empregado e empregador. Além disso, a legislação exige o prazo mínimo de 15 dias de transição. Diante da gravidade da situação, entendo que esse prazo pode ser desconsiderado para fins de saúde e segurança no trabalho.

- Como fica o contrato de trabalho no caso de quarentena determinada pelos gestores de saúde? No dia 06/02/2020, foi promulgada a Lei nº 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019. De acordo com a legislação e desde que autorizado ou determinado pelo Ministério da Saúde, é possível a adoção de medidas de isolamento e quarentena. De acordo com o art. 3º, § 3º dessa lei, a ausência do empregado no trabalho pela quarentena será considerada falta justificada ao trabalho. Nesse caso, o empregado receberá a remuneração normalmente, configurando hipótese de interrupção do contrato de trabalho. Cabe, portanto, ao empregador o pagamento dos salários. Vale destacar que, se ultrapassados 30 dias de licença remunerada, o empregado perde o direito de férias (art. 133 da CLT), iniciando novo período aquisitivo com o retorno ao trabalho.

- Proteção do meio ambiente de trabalho: É dever das empresas manter o meio ambiente de trabalho sadio. Dessa forma, os empregadores devem orientar os empregados em boas práticas de higiene e saúde diante do coronavírus para evitar a disseminação da doença. Caso o empregado descumpra as determinações, seria possível a aplicação de sanções e, a depender da gravidade, podendo transmitir a doença aos demais empregados, incidir hipótese de justa causa.

- E se o empregado estiver com suspeita de coronavírus ou com a doença desenvolvida sem que haja determinação de quarentena? Nesse caso, o empregado será afastado de suas atividades nas mesmas hipóteses de afastamento por licenças de saúde. O empregado apresenta o atestado médico à empresa e deve ser afastado do trabalho. Os primeiros quinze dias de afastamento devem ser pagos pela empresa e, a partir do 16º dia, o valor é pago pelo INSS como auxílio-doença.

- A empresa pode conceder férias a seus empregados? Como medida para evitar a contaminação, as empresas podem conceder férias coletivas a todos os seus empregados ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa nos termos do art. 139 da CLT. Nesse caso, o § 2º do art. 139 exige a comunicação prévia de 15 dias ao Ministério da Economia e ao sindicato da categoria profissional. Entendo que, diante da configuração de força maior, o prazo poderá ser dispensado como medida de higiene, saúde e segurança do trabalho. Além disso, é possível, ainda, a concessão de férias individuais aos empregados que tenham completada período aquisitivo.

- Qual opção a empresa pode adotar se o empregado não tiver tempo suficiente para o gozo de férias? A depende da situação, a empresa poderá adotar duas medidas:

1) Compensação de jornada e banco de horas: Por acordo individual com os trabalhadores ou mediante negociação coletiva, as empresas podem firmar compensação de jornada e banco de horas nos termos do art. 59 da CLT para que os trabalhadores possam compensar eventuais horas extras realizadas com descansos durante a pandemia. Nessa hipótese, o trabalhador descansará as horas extras já realizadas.

Impactos da pandemia de coronavírus nas relações de trabalho: quais medidas podem ser adotadas?



- Coronavírus: De acordo com informações do Site do Ministério da Saúde, o novo agente do coronavírus foi descoberto em 31/12/19 após casos registrados na China e é responsável pela doença chamada de coronavírus (COVID-19). Com a declaração de pandemia pela Organização Mundial de Saúde (OMS), surgem diversas questões atinentes às medidas de contenção e tratamento da doença, que trazem consequências para as relações de trabalho.

- O empregado pode trabalhar em casa (homeoffice)? A primeira dúvida das empresas e dos trabalhadores é a possibilidade de trabalho em domicílio. Entendo que a empresa pode determinar, desde que seja viável, o trabalho realizado na modalidade “homeoffice”. Nesse caso, a alteração do local de trabalho ocorre em razão de força maior que justifica a adoção da medida. O trabalhador em “homeoffice” mantém todos os direitos trabalhistas, inclusive no tocante à limitação da jornada de trabalho, intervalos e períodos de descanso.


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As empresas estatais podem dispensar seus empregados após aposentadoria compulsória?


*- Aposentadoria compulsória:* O art. 40, § 1º, II, da CF/88 estabelece que os servidores públicos estatutários abrangidos por Regime Próprio de Previdência Social serão aposentados compulsoriamente, com proventos proporcionais ao tempo de contribuição, aos 70 anos de idade, ou aos 75 anos de idade, na forma de lei complementar. A LC nº 152/2015, que regulamentou o assunto, determinou que os seguintes servidores serão aposentados compulsoriamente aos 75 anos de idade: 
I - os servidores titulares de cargos efetivos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, incluídas suas autarquias e fundações; II - os membros do Poder Judiciário; III - os membros do Ministério Público; IV - os membros das Defensorias Públicas; V - os membros dos Tribunais e dos Conselhos de Contas. 

*- Reforma da Previdência:* A EC nº 103/2019 acrescentou o § 16 ao art. 201 da CF/88 para prever que os empregados dos consórcios públicos, das empresas públicas, das sociedades de economia mista e das suas subsidiárias serão aposentados compulsoriamente, observado o cumprimento do tempo mínimo de contribuição, ao atingir a idade máxima de aposentadoria compulsória aplicável aos servidores públicos estatutários, na forma estabelecida em lei. 

- Os empregados de empresas estatais podem ser aposentados compulsoriamente?
* Com a vigência da Reforma da Previdência surgiram diversos questionamentos e dúvidas sobre a aplicabilidade do art. 201, § 16 da CF/88. Diante do que dispõe a parte final desse dispositivo, entendemos que a aposentadoria compulsória somente deverá ser aplicada aos empregados das estatais após aprovação de lei regulamentando o assunto.

 *- Quais são os efeitos da aposentadoria compulsória?* Nesse caso, ocorre o término do contrato de trabalho e o trabalhador não terá o direito ao recebimento do aviso prévio e da multa de 40% sobre os depósitos do FGTS.


PODCAST #12 - COMPENSAÇÃO DE JORNADA  





PODCAST 


COMPENSAÇÃO DE JORNADA 


Caros ouvintes do Podcast Carreiras Trabalhistas,
No episódio de hoje, vamos abordar o tema da compensação de jornada, do banco de horas e da Jornada 12 x 36 com todas as novidades trazidas pela recente Reforma Trabalhista.
Além disso, destacamos que nos próximos dias, será lançado novo Curso no Aprovação PGE voltado especialmente à preparação para os concursos da Advocacia Pública. Serão 5 encontros, com 30 minutos cada um. Não deixem de conferir (www.aprovacaopge.com.br)

1. Trabalho extraordinário
O trabalho que ultrapassar a jornada normal será remunerado com adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal.
Cabe frisar que as variações no registro de ponto não excedentes a cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos, não serão descontadas, nem consideradas como jornada extraordinária (art. 58, § 1º, da CLT).
Acordo de prorrogação: Nesse caso, para que a prestação de horas extraordinárias seja lícita, há necessidade de dois requisitos (art. 59 da CLT):
1) acordo escrito entre empregado e empregador. Poderá ser autorizado via negociação coletiva (acordo ou convenção) ou acordo individual.
2) prorrogação máxima de duas horas diárias. Se houver prestação de horas suplementares sem a observância do acordo escrito, ou ainda, além das duas horas diárias, a empresa será autuada pela fiscalização.

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