RESUMO DIREITO DO TRABALHO

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INFORMATIVO 195 DO TSTS - COMENTADO 
Dano Moral Coletivo devido diante da sistemática inobservância de normas trabalhistas 

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QUEM SÃO OS EMPREGADOS HIPERSUFICIENTES? 

Empregado hipersuficiente (Reforma Trabalhista)

Segundo definição contida no artigo 3º e parágrafo único, não poderá haver distinção em razão da condição do trabalhador, nem entre trabalho intelectual e manual para a configuração da relação de emprego:

Art. 3º da CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Assim, independentemente da função exercida, estando presentes seus elementos, estaria caracterizada a relação de emprego, aplicando-se, de forma indistinta, os preceitos da CLT a todos os empregados. Isso porque, segundo a teoria da subordinação jurídica, a subordinação do empregado decorre da lei, configurando sua hipossuficiência em relação ao empregador. Assim, nos ditames da teoria, não poderia o empregado, por si só, estabelecer condições que lhe sejam prejudiciais sem a assistência do sindicato, haja vista estar regido por um contrato de trabalho, que rege situações entre sujeitos desiguais, quais sejam, empregado e empregador... Veja o material completo AQUI 



  

INFORMATIVO 223 DO TST
Comentado
PODER DE FISCALIZAÇÃO E O MONITORAMENTO POR CÂMERAS 


QUAIS SÃO OS LIMITES DO PODER 
DE CONTROLE DO EMPREGADOR? 





PODER DE CONTROLE 

Por meio do controle, o empregador fiscaliza as tarefas executadas, verifica o cumprimento da jornada de trabalho e protege seu patrimônio, mediante o controle de estoque, produtividade etc. Tendo em vista que a jurisprudência do TST é rica quanto aos limites do poder de controle do empregador, dividimos o tema de acordo com os principais assuntos discutidos nos tribunais trabalhistas:
a) Fiscalização do correio eletrônico;

b) Revistas íntimas

c) Revistas pessoais

d) Fiscalização por câmeras

e) Uso de polígrafo (detector de mentiras)


1.1. Revistas íntimas

Há discussão sobre a possibilidade de fiscalizar o correio eletrônico (e-mail) do empregado. Prevalece o entendimento de que se o e-mail é da empresa (corporativo), utilizado como ferramenta de trabalho, há possibilidade de fiscalização, pois é responsabilidade da própria empresa verificar o conteúdo dessas mensagens. Nesse sentido, é o informativo nº 221 do TST que estabelece que o e-mail corporativo tem natureza jurídica de ferramenta de trabalho:

 


INFORMATIVO 194 DO TST  COMENTADO 
Validade de Regime 4X4 em turnos ininterruptos de revezamento 




 


Covid-19 gera estabilidade?

- Histórico da COVID-19 e doença ocupacional: O artigo 29 da MP 927/2020 previa a não configuração de doença ocupacional dos empregados contaminados por COVID-19, exceto mediante comprovação de nexo causal. - Decisão do STF: No dia 29/04/2020, o plenário do STF, por maioria de votos, decidiu em controle de constitucionalidade pela suspensão do art. 29 da MP nº 927/2020. Com essa decisão, o STF permitiu que a COVID-19 possa ser considerada doença ocupacional. - Portaria nº 2.309/2020: A Portaria nº 2.309, de 1 de setembro de 2020, do Ministério da Saúde atualizou a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT) e passou a prever a COVID-19 em atividades de trabalho. - Portaria nº 2.345/2019: Hoje (02/09/2020), foi publicada a Portaria nº 2.345/2020, que tornou sem efeito a Portaria nº 2.309/2020, que reconhecia a COVID-19 como doença ocupacional. - Efeitos para a área trabalhista: A revogação da portaria não trará efeitos práticos para o âmbito trabalhista, pois o próprio STF já havia reconhecido a possibilidade de reconhecimento da COVID-19 como doença ocupacional. - Ônus da prova: há grande discussão sobre o ônus de provar que a COVID-19 foi adquirida no ambiente de trabalho. Há o seguinte entendimento: a) Atividade de risco incomum: o nexo de causalidade teria presunção favorável ao trabalhador. Ex.: trabalhadores na área de saúde. Nesse caso, incumbiria ao empregador provar que não adquiriu lá por meios contrários, que concedeu equipamento etc. b) Atividade de risco normal: o ônus é do empregado por ausência de presunção. Nesse caso, seria possível a depender de cada caso concreto aplicar teoria dinâmica do ônus da prova. Seria mais fácil para o empregador provar que atuou de forma ativa com o fornecimento de máscara, álcool em gel, distanciamento entre empregados e clientes e limpeza. Se demonstrado que o empregador tomou todos os cuidados, o trabalhador teria que fazer uma contraprova e provar definitivamente que adquiriu a doença por lá. - Impactos no âmbito do Poder Executivo: A publicação da portaria e a perda de efeitos no dia seguinte traz, contudo, efeitos práticos no âmbito da configuração da doença ocupacional no âmbito do INSS, pois o reconhecimento pelo próprio Poder Executivo da COVID-19 como doença relacionada ao trabalho facilitaria sua concessão.




Trata-se de contraprestação paga pelo serviço prestado em certas condições, ou em ocasiões especiais diferenciadas, como a gratificação de função, a gratificação de tempo etc. Com a Reforma Trabalhista, apenas as gratificações legais integram o salário. Se pagas mensalmente, não refletem no descanso semanal remunerado, pois no pagamento dessas gratificações já está incluído o repouso semanal remunerado. Essas gratificações poderão ocorrer de forma expressa ou tácita. De forma expressa, é o pagamento realizado em razão do ajuste entre empregado e empregador. Exemplo: a empresa paga a todos os empregados o 14º salário em dezembro ou a gratificação do dia do “representante de eletrodomésticos”, paga todos os anos no mês de fevereiro aos vendedores desses produtos. Poderá ocorrer, ainda, o pagamento habitual de certa quantia, em razão de metas conquistadas, sem que haja qualquer menção prévia do empregador a respeito. Essa habitualidade no pagamento caracteriza a forma tácita... LEIA MAIS 

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