Súmulas e Oj´s 2016

INDICAÇÃO BIBLIOGRÁFICA

Indicação - Magistratura e MPT

Carreiras Trabalhistas

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TRABALHADOR AUTÔNOMO

Trabalhador parceiro (Lei nº 12.592/2012)
O exercício das atividades profissionais de cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure, pedicure, depilador e maquiador é regulamentado pela Lei nº 12.592/2012. De acordo com seu art. 1º, parágrafo único, os profissionais desenvolvem atividades de higiene e embelezamento capilar, estético, facial e corporal dos indivíduos.
Recentemente (27/10/2016), foi promulgada a Lei nº 13.352/2016, que acrescentou os arts. 1º-A a 1º-D à Lei nº 12.592/2012. Esses novos dispositivos legais alteraram a disciplina jurídica trabalhista referente a esses profissionais ao criar o contrato parceria entre o dono do salão de beleza e os profissionais de cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure, pedicure, depilador e maquiador. Na legislação, o salão de beleza e os profissionais são denominados “salão-parceiro” e “profissional-parceiro”, respectivamente..
A legislação permite a contratação do profissional-parceiro como pessoa jurídica e serão considerados pelas autoridades fazendárias como pequenos empresários, microempresários ou microempreendedores individuais (art. 1º-A, § 7º, Lei nº 12.592/2012).
A principal novidade trazida pela Lei nº 13.352/2016 é a ausência do reconhecimento de vínculo de emprego com o salão de beleza quando formalizada a parceria:
Art. 1º-A, § 5º, Lei nº 12.592/2012: O profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade com o salão-parceiro, enquanto perdurar a relação de parceria tratada nesta lei.
Assim, o parceiro-profissional pode ser considerado como trabalhador autônomo, não tendo reconhecidos os direitos trabalhistas previstos aos demais empregados, como férias, 13º salário, limitação de jornada etc. Ainda que presentes os requisitos do art. 3º da CLT para configuração do vínculo de emprego, o profissional-parceiro não será considerado como empregado do salão de beleza.
Para a formalização do contrato de parceria, é necessário ato escrito e a sua homologação pelo sindicato da categoria profissional e laboral. Na ausência do sindicato, é possível que a homologação ocorra por órgão do Ministério do Trabalho e Emprego perante duas testemunhas. Ressalta-se que o profissional-parceiro, ainda que inscrito como pessoa jurídica, deve ser assistido pelo sindicato profissional ou, em sua ausência, pelo órgão do Ministério do Trabalho e Emprego. Portanto, os sindicatos profissionais assumem papel extremamente relevante de atuação nesses contratos de parceria de salões de beleza, pois poderão auxiliar os profissionais-parceiros acerca das condições estabelecidas no contrato e evitar abusos pelo salão de beleza.
De acordo com a nova regulamentação, cabe ao salão-parceiro centralizar os pagamentos e os recebimentos dos serviços prestados e reter sua cota-parte percentual, fixada no contrato de parceria, bem como os valores de recolhimento de tributos e contribuições previdenciárias devidas pelo profissional-parceiro. Além disso, devem repassar ao profissional-parceiro sua cota-parte. O salão-parceiro e o profissional-parceiro receberão suas cotas-parte em razão das seguintes atividades desenvolvidas (art. 1º-A, § 4º, Lei nº 12.592/2012):
– Cota-parte do salão de beleza: atividade de aluguel de bens móveis e utensílios para o desempenho das atividades e/ou serviços de gestão, de apoio administrativo, de escritório, de cobrança e de recebimentos de valores transitórios recebidos de clientes das atividades de serviços de beleza;
– Cota-parte do profissional: atividades de prestação de serviços de beleza.
Ademais, o profissional-parceiro não pode assumir as responsabilidade e obrigações decorrentes da administração da pessoa jurídica do salão-parceiro, de natureza contábil, fiscal, trabalhista e previdenciária ou quaisquer outras que se refiram ao funcionamento do negócio (art. 1º-A, § 6º, Lei nº 12.592/2012). Dessa forma, por exemplo, se o salão-parceiro contratar um empregado para auxiliar nas atividades desenvolvidas, a responsabilidade pelos pagamentos de suas verbas trabalhistas é exclusiva do salão-parceiro, não podendo ser repassada ao profissional.
Além disso, existe previsão de 7 cláusulas obrigatórias no contrato de parceria de salão de beleza (art. 1º-A, § 10, Lei nº 12.592/2012):
1) Percentual das retenções pelo salão-parceiro dos valores recebidos por cada serviço prestado pelo profissional-parceiro;
2) Obrigação do salão-parceiro de reter e recolher os tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidas pelo profissional-parceiro;
3) Condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro por cada tipo de serviço oferecido;
4) Direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens materiais necessários ao desemprenho de suas atividades, bem como sobre o acesso e circulação nas dependências do estabelecimento;
5) Possibilidade de rescisão unilateral do contrato mediante aviso prévio de, no mínimo, 30 dias;
6) Responsabilidade de ambas as parte com a manutenção e higiene de materiais e equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e do bom atendimento dos clientes;
7) Obrigação do profissional-parceiro de manutenção da regularidade de sua inscrição perante as autoridades fazendárias.
Com o intuito de se evitar contaminações e demais riscos à saúde da população, O art. 4º da Lei nº 12.592/2012 já previa antes da alteração da Lei nº 13.352/2016, a necessidade de os profissionais de beleza atender às normas sanitárias com a devida esterilização dos materiais utilizados no atendimento a seus clientes. Esse dispositivo foi reforçado com a obrigação estendida ao salão-parceiro de preservar e manter condições adequadas de trabalho do profissional-parceiro (art. 1º-B, Lei nº 12.592/2012).
Cabe ressaltar, ainda, que o art. 1º-C da Lei nº 13.252/2016 traz as duas hipóteses em que o vínculo de emprego pode ser reconhecido entre o salão parceiro e o profissional-parceiro, ainda que este tenha sido contratado na condição de pessoa jurídica:
a) Não existir contrato de parceria formalizado de acordo com as novas disposições. Assim, é essencial ao atendimento às formalidades previstas com a assinatura do contrato por escrito com assistência do sindicato profissional ou do Ministério do Trabalho e Emprego e, ainda, a previsão das cláusulas obrigatórias;
b) O profissional-parceiro desempenhar funções diferentes daquelas descritas no contrato de parceria. Dessa forma, se o trabalhador for contratado para prestar serviços de cabeleireiro e atuar em outras funções administrativas do salão-parceiro, será reconhecido o vínculo de emprego.
Essa nova relação jurídica de parceria está sujeito ao processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas aplicáveis às relações de emprego.
Por fim, há grande discussão acerca da possibilidade de configuração do vínculo de emprego com os motoristas do aplicativo UBER[1]. Não existe regulamentação no país acerca do uso dessas plataformas digitais para o transporte de passageiros. Atualmente, tramita na Câmara dos Deputados, o PL nº 5587/16 que pretende regulamentar o aplicativo.
O tema etá inserido no questionamento quanto à necessidade de regulamentação das novas formas de trabalho que não se enquadram na configuração tradicional do vínculo de emprego. O Ministério Público do Trabalho criou uma força-tarefa, em âmbito nacional, vinculado à Coordenadoria Nacional de Combate às Fraudes nas Relações de Trabalho para estudar os tipos de vínculos e implicações legais da relação entre os motoristas do UBER com a empresa que gerencia o aplicativo[2].
 


(Texto retirado do novo livro: Direito do Trabalho para Concursos – 2º Edição/2017 – lançamento em janeiro/2017 pela Editora Juspodivm)


[1]  O Uber é um aplicativo de celular que permite que uma pessoa se comunique com um motorista particular para programar uma viagem ou uma entrega. Os motoristas que atuam junto ao Uber não cobram diretamente do passageiro, como ocorre no táxi tradicional. O valor é pago à empresa Uber que repasse um valor aos motoristas. Além disso, a empresa cobra um percentual sobre o valor da corrida pelo serviço prestado de conectar o passageiro ao motorista.
[2] Fonte: http://www.prt3.mpt.mp.br/procuradorias/prt-belohorizonte/673-comissao-pede-que-o-mpt-investigue-relacao-de-trabalho-no-sistema-uber


Restrição de uso ao banheiro. Consequências

O TST entendeu que ocorre abuso do poder de direção quando o empregador impede o empregado de utilizar o banheiro para evitar interrupção na produção . De acordo com o tribunal, a limitação ao uso do banheiro, ainda que seja nas “linhas de produção” acarreta risco à saúde do empregado ao comprometer o atendimento às necessidade fisiológicas impôstergáveis.

Conforme previão na NR nº 36 do Ministério do Trabalho, que apresenta normas de segurança e saúde no trabalho em empresas de abate e processamento de carnes e derivados, as saídas dos postos de trabalho para satisficação de necessidades fisioló-gicas devem ser asseguradas independentemente das pausas previstas para descanso:

NR nº 36.13.9 As saídas dos postos de trabalho para satisfação das necessidades fisio-lógicas dos trabalhadores devem ser asseguradas a qualquer tempo, independentemen-te da fruição das pausas.

No caso de restrição ao uso do banheiro poderá acarretar rescisão indireta e, ainda, pedido de indenização por danos morais. Nesse caso, o empregador será autu-ado pela fiscalização e, ainda, o Ministério Público do Trabalho deverá atuar para coibir práticas idênticas nessa empresa.

Cabe ressaltar, no entanto, que há posicionamento na jurisprudência trabalhista que entende ser possível, excepcionalmente, a fiscalização das idas do empregado ao banheiro, desde que respeitado o direito à intimidade, para se evitar o gasto de tem-po desnecessário no banheiro para fumar, ler ou realizar outras atividades. Nesse sentido, confira interessante jurisprudência do TRT da 3ª Região:

Dano moral. Restrição ao uso do banheiro. Em princípio, restrições ao uso do banheiro, no curso da jornada de trabalho, implicam violação à intimidade do em-pregado. Essa hipótese se configura quando o empregador impõe de forma efetiva obstáculo que dificulte ou impeça o acesso do trabalhador ao sanitário, pois, em fa-ce do princípio da proporcionalidade, é admissível, excepcionalmente, certa fiscali-zação, quando o empregado viola suas obrigações, passando no banheiro um tempo claramente desnecessário para fumar, ler ou realizar outras atividades. Demonstra-do, no entanto, que o trabalhador tinha de pedir autorização do coordenador sem-pre que precisava utilizar o sanitário fora do horário de intervalo, faz ele jus à repa-ração pelo dano moral sofrido. (TRT-3 - RO: 0135400-16.2007.5.03.0136, Relator: Alice Monteiro de Barros, Setima Turma, Data de Publicação: 23/07/2009,22/07/2009)

 


(Texto retirado do novo livro: Direito do Trabalho para Concursos – 2º Edição/2017 – lançamento em janeiro/2017 pela Editora Juspodivm)




É possível  estabelecer cláusula de não concorrência - "quarentena" - após término do contrato de trabalho?

Resposta:

Há a discussão acerca da possibilidade de previsão de cláusula de não concorrência (“quarentena”) após o término do contrato de trabalho.

Nesse caso, o empregado se comprometeria, após o término do contrato de trabalho, a não exer-cer a mesma atividade econômica do empregador durante um prazo determinado. Diante da livre pactuação das clásulas contratuais, a jurisprudência trabalhista ten-de a aceitar a validade dessas cláusulas como decorrência do princípio da lealdade e boa-fé do trabalhador, desde que haja justo pagamento durante o período:

Cláusula de não-concorrência. Indenização compensatória. Validade. Embora a legislação trabalhista seja omissa quanto ao tema ventilado. O artigo 444 da CLT pre-vê, como regra, pactuação livre das cláusulas contratuais, desde que não haja violação às disposições legais, coletivas, e, às decisões das autoridades competentes. A cláusula de não-concorrência é a obrigação pela qual o empregado se compromete a não prati-car pessoalmente ou por meio de terceiro ato de concorrência para com o (a) empre-gador (a). Trata-se de uma obrigação de natureza moral e de lealdade. Não há de se fa-lar em ofensa ao Princípio da Liberdade de Trabalho, quando o pacto de não-concorrência foi livremente pactuado e há previsão do limite temporal da restrição, mediante justa retribuição, como é o caso vertente. Revelado o descumprimento da re-ferida avença, cabe ao obreiro restituir à empregadora o valor proporcional ao tempo que falta para completar os 12 meses de restrição. (TRT-2 - RO: 16201820125020 SP, Relator: Patricia Therezinha de Toledo, Data de Julgamento: 22/10/2013, 4ª Turma, Data de Publicação: 30/10/2013)
 



(Texto retirado do novo livro: Direito do Trabalho para Concursos – 2º Edição/2017 – lançamento em janeiro/2017 pela Editora Juspodivm)




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